Le pointage pour mesurer le temps de travail est une obligation qui concerne aussi bien l'employeur que tout son personnel dont les cadres en forfait jours.

Lorsqu'un employeur fait travailler du personnel, la loi le contraint à décompter le temps de travail pratiqué par ses salariés dans son entreprise ou dans tous lieux où ils interviennent suivant ses ordres.

Les modalités de décompte sont laissées à la discrétion de l'employeur : dans tous les cas cela revient à effectuer et/ou faire effectuer un pointage des horaires de travail réalisés par les salariés.

Pointage du personnel : une obligation légale

L'employeur est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise.

L'employeur doit pouvoir justifier - en terme de quantité - des horaires pratiqués par ses salariés.

L'obligation générale de justification du temps de travail du personnel :

–› s'applique à tous les types d'horaires : collectif, individuel, temps partiel, horaires décalés, cadres en forfait jours, etc. ;
–› concerne tous les salariés sans exception : les cadres en forfait jours ne peuvent refuser de s'y soumettre.

Pour justifier les horaires du personnel, l'employeur doit mettre en place un pointage :

–› le pointage peut prendre la forme d'un enregistrement et/ou d'un récapitulatif ;
–› différents systèmes : système automatique ou simple mention dans un cahier des entrées et sorties journalières.

Attention ! Le non-respect de l'obligation de décompte du temps de travail est sanctionné pénalement en cas de pratique d'horaires individualisés. L'employeur qui omet de la respecter est alors passible de poursuites pénales et de condamnation au paiement d'amendes : 750 € si l'employeur est une personne physique, 3 750 € si l'employeur est une personne morale. Il y a autant d'amendes à payer que de salariés dont le temps de travail n'est pas décompté.

Obligation de pointage du personnel : qui est concerné ?

La majorité des employeurs doit pratiquer le pointage et la totalité des salariés doit s'y soumettre, peu importe leur type d'horaires de travail.

La loi définit :

–› quels sont les employeurs qui doivent pratiquer le pointage de leur personnel ;
–› quels sont les salariés qui doivent s'y soumettre, même les cadres en forfait jours.

Pointage du personnel : pour tous les employeurs sauf deux exceptions

Tous les employeurs relevant du Code du travail doivent décompter le temps de travail de leur personnel notamment par voie de pointage.

L'employeur ne peut se prévaloir de l'existence d'horaires particuliers (astreintes, pratique d'heures supplémentaires, temps partiel, etc.) pour se dispenser d'effectuer les relevés de temps de travail sous forme de pointage.

Deux exceptions : les secteurs de l'agriculture et des transports routiers qui sont soumis à leurs propres règles (Code rural et Code des Transports).

Tous les salariés sont soumis au principe du pointage

Tous les salariés doivent accepter le décompte et l'enregistrement de leur temps de travail, notamment par voie de pointage, à partir du moment où les formalités de mise en place ont été respectées.

La nature particulière de leurs horaires ou de leur mode d'organisation du temps de travail ne peut les dispenser d'avoir à rendre compte notamment sous forme de pointage.

En cas d'oubli, d'omission ou même de fraude sur ce point, l'employeur peut les sanctionner, voire les licencier.

Pointage personnel : un décompte en jours pour les « forfaits jours »

Contrairement à une idée reçue, le fait qu'un salarié soit cadre en forfait jours ne le dispense pas d'avoir à rendre compte de son temps de travail. Il peut être soumis à un pointage.

Cependant, comme sa durée du travail et son salaire ne sont ni décomptés ni calculés selon un décompte horaire (comme pour le SMIC par exemple), le pointage concernera le nombre de jours travaillés dans l'année conformément aux prévisions de sa convention de forfait.

Organisation du pointage du personnel : seul l'employeur décide

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur choisit discrétionnairement tel ou tel mode d'organisation du pointage.

Système de pointage : le personnel ne peut s'y opposer sauf exception

C'est à l'employeur seul qu'il revient de mettre en place le décompte du temps de travail dans son entreprise et donc de définir et mettre en place les modalités de pointage qu'il juge les plus opportunes.

Les salariés ne peuvent s'opposer à la mise en place du pointage à partir du moment où les formalités de mise en place ont été respectées.

Exception : si le système retenu par l'employeur apporte une restriction disproportionnée à leurs droits et libertés :

Exemple : la pointeuse biométrique utilise des données personnelles physiques trop confidentielles pour un simple contrôle du temps de travail. Elle est uniquement autorisée pour contrôler l'accès des zones restreintes ou spécifiques.

Fonctionnement du pointage du personnel : qui s'en charge ?

C'est à l'employeur de faire fonctionner le système de pointage afin de disposer de documents (papiers et/ou numériques) décomptant et enRÉGIStrant le temps de travail de ses salariés.

Il peut cependant confier cette tâche à ses salariés en leur demandant de procéder eux-mêmes à tout ou partie des opérations de pointage et/ou récapitulatif des heures et/ou jours travaillés :

–› Si les salariés chargés d'opérer tout ou partie des opérations de pointage et/ou récapitulatif de leurs heures et/ou jours travaillés ne le font pas, l'employeur peut les sanctionner pour cela.
–› En revanche, cette abstention des salariés ne l'exonère pas de sa responsabilité pénale pour oubli de décompte du temps de travail si les horaires des salariés sont individualisés.

Prévoir l'aspect contractuel

La mise en place d'un pointage du personnel systématique fait apparaître les éventuels dysfonctionnements de la gestion du temps de travail. Le pointage du personnel risque en effet de faire apparaître des heures supplémentaires ou des heures à rattraper en grande quantité.

Par exemple : un bar ferme à 22h00. Le contrat du salarié qui assure la fermeture prévoit un départ à 22h30, mais il faut 45 minutes pour clôturer la caisse et ranger la salle. Au bout d'un mois, on compte 5 heures de dépassement, puis au bout d'un an 50 heures, soit une semaine et demie de temps excédentaire à payer en heures supplémentaires ou à récupérer.

Le pointage méthodique du personnel nécessite donc souvent :

–› De signer des avenants aux contrats pour les faire correspondre à la réalité du temps de travail, avec les éventuels aménagements qui s'imposent.
–› De négocier un accord sur le temps de travail qui prévoira :
                     –› de ne pas décompter les heures au-delà d'une de marge (30 minutes ou 1 heure après la limite contractuelle), sauf ordre écrit ;
                     –› que le salarié devra régulariser son temps total de travail par quinzaine ou par mois, afin de ne pas cumuler des excédents d'heures, le dépassement étant alors perdu.

http://pointage.comprendrechoisir.com/comprendre/pointage-du-personnel

12.7.1 - Durée du travail et repos

12.7.1.1 - Principes

Parce qu’il est pratiqué à un haut niveau de compétition, le sport professionnel exige une condition physique parfaite qui rend indispensable le respect scrupuleux d’une préparation (notamment physique) minutieuse, ainsi que de temps de pause et de repos tout aussi essentiels. Protectrices de la santé et de la sécurité, les dispositions légales et conventionnelles imposant des temps de pause et de repos minimum ainsi qu’une durée maximum de travail sont également déterminantes au regard de la bonne exécution des obligations contractuelles touchant aux tâches à accomplir. La nature particulière de l’activité d’un sportif professionnel, ainsi que la nécessité, pour pourvoir exercer efficacement, d’une longue préparation, notamment physique, rendent indispensable la déclinaison de la définition légale de la notion de temps de travail effectif. Par ailleurs, si certaines périodes d’activité se répètent semaine après semaine, il en est d’autres qui dépendent d’une part du calendrier des compétitions, et d’autre part du fait que les sportifs d’une même équipe n’ont pas forcément les mêmes charges de travail. Il en résulte que même dans les sports dits « collectifs», l’horaire est partiellement individuel ; de même que l’horaire collectif varie d’une semaine à l’autre au cours de la saison pour des raisons indépendantes de la volonté de la structure employeur. Selon les phases de repos, de congés et d’intersaisons obligatoires incluses dans ce chapitre, il ressort que chaque accord sectoriel doit prévoir des dispositions relatives à l’organisation de la période comprise entre deux saisons sportives (« intersaison »). Les dispositions du deuxième alinéa de l’article 12.6.3 sont exclues de l’extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-8 et L. 212-15-3 du code du travail. Ces données valent également pour les entraîneurs dont les temps de travail et de repos sont nécessairement liés à ceux du sportif. Il n’en est autrement que si l’entraîneur à la qualité de cadre et exerce à temps complet ; dans ce cas, son temps de travail obéit aux dispositions de l’article 12.7.1.4 ci-dessous (temps de travail des cadres) sauf dispositions particulières.

12.7.1.2 - Temps de travail effectif

Tous travaille mérite salaire !
Doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :

par les sportifs et les entraîneurs :
- aux compétitions proprement dites ;
- aux entraînements collectifs ainsi que, s’ils sont dirigés par l’entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires ;
- aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l’extérieur du lieu habituel de travail et ceci quelque soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n’est pas un temps de travail effectif, n’étant pas un temps d’astreinte ou de veille dès lors que le salarié n’a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;
- aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l’employeur ;
- à la participation à des actions promotionnelles et/ou commerciales à la demande de son employeur.
par les sportifs :
- aux séances de musculation et, plus généralement, d’entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;
- aux rencontres avec le médecin de la structure « employeur », les kinésithérapeutes, diététiciens et, d’une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l’assistance s’avère nécessaire pour l’entretien et le contrôle de l’état physique et mental.
par les entraîneurs :
- aux préparations des séances d’entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;
- aux analyses d’après match ;
- aux entretiens avec les médias à la demande de l’employeur ou de l’organisateur de la compétition ;
- aux entretiens avec les sportifs membres de la structure « employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur ;
- aux réunions internes au club « employeur » (avec les dirigeants, les autres entraîneurs …), ainsi qu’aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein du club ;
- aux rencontres avec le médecin de la structure employeur et/ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l’assistance s’avère nécessaire.

La définition du temps de travail effectif pourra faire l’objet d’adaptation dans les accords sectoriels en considération des spécificités des différents sports.

La convention collective nationnale du sport :