Convention collective nationale du sport

Chapitre 12 - Sport professionnel

Préambule

Le sport professionnel est une activité économique étroitement liée aux impératifs et aux aléas de la compétition sportive, dont la nature et les conditions d’exercice ont une incidence nécessaire sur les conditions d’emploi, de travail, de rémunération ainsi que sur les garanties sociales à définir pour les salariés visés au présent chapitre : les sportifs professionnels et leurs entraîneurs. Aussi le présent chapitre prend-il en compte la brièveté et l’intensité de la carrière sportive et l’importance de la préparation physique et psychologique dans le métier des sportifs, en définissant, pour ceux-ci et leurs entraîneurs, les conditions d’emploi et de travail adaptées au rythme des sports professionnels – voire de chacun d’eux -, tout en visant à protéger la santé des intéressés et en ménageant l’adaptation à l’emploi par la formation continue et la possibilité de leur reconversion professionnelle ultérieure. Il prend en compte également le principe de l’aléa sportif inhérent à toute compétition ou système de compétition. Ce principe postule que soit préservée, entre compétiteurs, une égalité de chances, dans le sens de la règlementation des compétitions définie par les fédérations sportives et les ligues professionnelles en vertu des prérogatives que leur reconnaît la loi. Pareillement, au regard des conditions d’emploi et de travail, l’équité sportive impose, au sein d’un même sport professionnel, voire d’une catégorie de celui-ci, une unicité de statuts qui justifie la mise en place d’accords sectoriels destinés à former partie intégrante du présent chapitre. Les caractéristiques particulières des activités auxquelles s’applique le présent chapitre, impose de prendre en compte les données suivantes :
- la mixité dans les compétitions des différents sports concernés étant le plus souvent interdite ou impossible, toute disposition relative à l’égalité des sexes n’a pas lieu d’être entre sportifs ;
- la durée courte et la nature des carrières du sport professionnel ainsi que le recours au contrat à durée déterminée imposent une approche particulière notamment des questions de classification et d’ancienneté.

Article 12.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux entreprises (sociétés ou associations) ayant pour objet la participation à des compétitions et courses sportives, et qui emploient des salariés pour exercer, à titre exclusif ou principal, leur activité en vue de ces compétitions. Dans le champ défini les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux sportifs visés au précédent alinéa - y compris ceux qui seraient sous convention de formation avec un centre de formation agréé - ainsi qu’à leurs entraîneurs. Toutefois, des accords sectoriels pourront prévoir l’application, à titre exceptionnel, des dispositions du présent chapitre, ou de certaines d’entre elles, à d’autres emplois sous la stricte condition qu’ils soient également sous l’influence directe de l’aléa sportif.

Article 12.2 - Dispositif applicable

Dans le champ d’application tel que défini à l’article ci-dessus, sont applicables :
- les dispositions de la présente convention comprises dans les chapitres 1, 2, 3, 8 et 13 ainsi que celles auxquelles le présent chapitre et les accords sectoriels font expressément référence ;
- les dispositions du présent chapitre et des accords sectoriels qui en constituent partie intégrante.

12.2.1 - Accord sectoriel

Les accords sectoriels définis, pour chaque sport professionnel, ou leurs avenants modificatifs, constituent partie intégrante du présent chapitre. Ne peut acquérir la qualité d’accord sectoriel qu’un accord :
- élaboré dans le secteur considéré et définissant les catégories de personnels auxquelles ils s’appliquent dans les limites de l’article 1 ci-dessus ;
- traitant de l’ensemble des points suivants :
- les thèmes des chapitres 4 à 7 et 11 :
- son champ, qui ne peut s’étendre au-delà d’un sport
- les contrats ;
- le temps de travail ;
- la pluralité d’emplois ;
- la santé, l’hygiène, la sécurité ;
- les congés ;
- la formation ;
- les rémunérations ;
- la prévoyance ;
- ainsi que :
- l’exploitation de l’image et du nom des sportifs ;
- les conséquences sur les contrats de travail d’une participation aux équipes de France,
- tout dispositif de nature à favoriser la reconversion des sportifs ; notamment sous la forme d’un Plan d’épargne salariale ;
- les conditions dans lesquelles l’accord pourra être modifié ;
- ainsi qu’éventuellement les dérogations qu’il sera possible d’apporter à l’accord sectoriel par accord d’entreprise sous réserve des dispositions du Code du travail ;
- signé par les partenaires sociaux du secteur suivant le principe de majorité en audience. L’appréciation de la représentativité des organisations signataires au regard de cette exigence se réalise, en premier lieu, par le décompte des adhérents des signataires lorsque celui-ci est supérieur à 50% des effectifs concernés, catégorie d’emploi par catégorie d’emploi. À défaut de se trouver dans cette situation, la preuve de la légitimité se réalise sur le fondement des résultats d’une élection professionnelle organisée pour l’occasion ;
- accepté par la Commission nationale de négociation constituée pour négocier la CCNS; sur présentation par au moins une organisation d’employeurs et une organisation syndicale de salariés, parties à la négociation de la CCNS. La présentation du texte peut-être accompagnée d’un rapport sur les caractéristiques économiques et sociales du secteur auquel il s’applique. L’acceptation doit porter sur la totalité du texte afin de respecter le caractère contractuel de l’élaboration de celui-ci ; le contrôle de la Commission nationale de négociation porte sur la régularité de cet accord et sur sa conformité aux dispositions de la section 1 présent chapitre. Cette conformité s’apprécie au regard de l’équilibre global des textes, apprécié sur l’ensemble des salariés et sur l’ensemble des avantages consentis les uns en contrepartie des autres et constituant un tout indivisible. À défaut d’acceptation le projet est retourné à ses auteurs, accompagné des motifs du refus.
- ayant fait l’objet d’une procédure d’extension en tant qu’avenant à la présente CCN.

Pour chaque discipline pourront coexister plusieurs accords sectoriels ou dans chaque accord sectoriel pourront être traitées distinctement les différentes « catégories » de la discipline.

12.2.2 - Absence d’accord sectoriel

1. À défaut d’accord sectoriel dans un sport déterminé, il est fait directement application de l’ensemble des autres dispositions énoncées à l’article 12.2 du présent chapitre auxquelles les accords d’entreprise ne peuvent alors déroger que dans un sens plus favorable.
2. Les conventions collectives ou les accords ayant valeur de convention collective, signés antérieurement à la signature de la présente CCNS ne sont pas soumis aux dispositions prévues par le I ci-dessus.

Toutefois :

- conformément à l’article L.132-23 alinéa 3 du code du travail, ces accords et conventions ne pourront déroger aux dispositions des articles 12.6.2.1 et 12.8 du présent chapitre ainsi qu’à celles du chapitre 8 de la présente convention ;

- dès l’entrée en vigueur de la présente convention, les partenaires sociaux signataires desdits accords ou conventions négocieront l‘adaptation de ceux-ci en vue de leur donner la forme d’accords sectoriels.

3. Si, dans un sport où ont été appliquées les dispositions du I ou du II ci-dessus, un accord sectoriel est conclu par la suite, les parties devront définir dans le texte dudit accord (ou dans un accord spécifique respectant la même procédure) les conditions de sa mise en application.

Section 1 – Dispositions d’application générale

Article 12.3 - Définition du contrat de travail

12.3.1 - Objet du contrat de travail

12.3.1.1 - Le sportif

Le sportif professionnel mettra à disposition de son employeur, contre rémunération, ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance (seika) sportive dans le cadre d’une compétition ou d’un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent.

12.3.1.2 - L’entraîneur

L’entraîneur encadre au moins un sportif visé à l’article 12.1 ci dessus (champ d’application). Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d’encadrement sportif contre rémunération. Cette mission a pour objet principal la préparation du ou des sportifs professionnels sous tous ses aspects (préparation physique et athlétique, formation et entraînement technique et tactique, formation et coaching, organisation des entraînements). La mission de l’entraîneur comprend également accessoirement des activités de représentation au bénéfice de l’employeur. Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l’entraîneur correspondant à sa qualification. Si son degré d’autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l’entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure « employeur » (entrent dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d’une ligue professionnelle).

12.3.1.3 - L’employeur

L’employeur du sportif professionnel est en principe une société sportive ou, seulement en l’absence d’une telle société, une association. Il en est de même pour les entraîneurs professionnels ;

Toutefois les contrats de travail des entraîneurs et des joueurs des centres de formation peuvent également être conclus avec l’association gestionnaire du centre. L'exécution normale du contrat de travail passe par la possibilité, pour les sportifs, de participer à des compétitions inscrites au programme de leur employeur. Celui-ci doit donc mettre en œuvre les moyens permettant aux entraîneurs et sportifs visés au présent chapitre d’atteindre leur meilleur niveau en vue des compétitions pour la préparation desquelles ils ont été engagés. La participation d’un sportif à chaque compétition relève du pouvoir de sélection exercé sous la responsabilité de l’employeur. En revanche, l’employeur ne saurait maintenir, sans motif légitime, (notamment retour de blessure ou motif disciplinaire) l’un des salariés visés au présent chapitre à l’écart du programme commun mis en place au sein de l’entreprise pour la préparation et l’entraînement de l’équipe pour laquelle il a été engagé.

12.3.2 - Caractère particulier du contrat de travail

12.3.2.1 - Contrat de travail à durée déterminée35

12.3.2.2 - Pluralité d’emplois

Le cumul d’emploi est possible dès lors qu’il ne contrevient pas à la règlementation concernant la durée du travail. Dans le cas où un emploi privé relevant du présent chapitre est cumulé avec un emploi public, il convient de se conformer aux obligations légales en vigueur. Compte tenu des exigences des métiers de sportif et d’entraîneur et de l’obligation des employeurs en matière de santé et de sécurité, le contrat de travail des salariés concernés par le présent chapitre est nécessairement conclu pour un mi-temps minimum. Il n’en est autrement que pour les sportifs en centre de formation visés à l’article 12.9.1 du présent chapitre. Si le salarié est en situation de pluralité d’emplois, il doit en informer son employeur avant la signature de son contrat de sportif ou d’entraîneur professionnel. La même obligation lui incombe si cette situation survient en cours d’exécution du contrat travail, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour 47035, no 01-44381 et no 01-42977).

L’article 12.3.2.1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-1-1 (3o) du code dude cassation (Cass. Soc. 26/11/2003, no 01-44263, no 01-

12.3.2.3 - Durée du contrat de travail

Les contrats sont conclus pour une ou plusieurs saisons sportives. Ils s’achèvent impérativement la veille à minuit du début d’une saison sportive (la date du début de la saison sportive est arrêtée par l’autorité sportive compétente selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre). La durée d’un même contrat ne peut être supérieure à 5 saisons sportives (60 mois), y compris renouvellement tacite prévu contractuellement. Cette durée maximum n’exclut pas le renouvellement explicite du contrat ou la conclusion d’un nouveau contrat avec le même employeur. Si le contrat commence à s’exécuter en cours de saison, il doit courir au minimum jusqu’à la veille de la saison suivante. Dans la mesure où les particularités sportives le justifient, les accords sectoriels peuvent prévoir une disposition exceptionnelle relative au remplacement d’un sportif blessé ou malade, pour la durée de son inaptitude. L’entraîneur principal d’un centre de formation agrée conformément aux dispositions de l’article

12.9.1 ci-dessous, affecté exclusivement à celui-ci, et titulaire d’un CDD d’usage bénéficie d’un contrat d’une durée de deux ans minimum. Les prolongations éventuelles pourront n’être que d’une année.

Article 12.4 - Conclusion du contrat de travail

Le contrat doit être daté et signé en au moins deux exemplaires, dont un doit être immédiatement remis au salarié contre récépissé. Il doit comporter tous les éléments relatifs aux rémunérations. Lorsqu’une homologation du contrat est imposée, elle ne peut avoir d’effet sur le contrat que dansla mesure où un accord sectoriel le prévoit. Dans ce cas, il appartiendra à cet accord sectoriel de préciser les garanties relatives à l’organisation de la procédure d’homologation en particulier l’information des parties sur son déroulement, ainsi que les conséquences juridiques et financières d’un défaut d’homologation.

Article 12.5 - Discipline et sanctions

Les dispositions ci-dessous ne concernent que la relation entre les salariés et l’employeur dans le cadre du contrat de travail conclu entre les deux parties ; elles ne visent pas les sanctions pouvant être prononcées à l’encontre de tout licencié par l’autorité sportive compétente (selon les cas la fédération nationale, la ligue professionnelle, ou autre) Pour assurer le respect des engagements contractés par les salariés, l’employeur dispose de sanctions allant de l’avertissement à la mise à pied pour un temps déterminé, voire à la suspension ou même à la rupture du contrat. Ces sanctions doivent être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. Un exemplaire de celui-ci est remis à chaque salarié avant le début de la saison, ou en cas de mutation, lors la signature de son contrat. Toute sanction infligée à un salarié en application du règlement intérieur doit être prononcée conformément aux dispositions du Code du travail. L’article 12.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 122-3-1 du code du travail, qui fixentles mentions obligatoires du contrat à durée déterminée. Chaque absence non autorisée ou non motivée pourra entraîner l’application des dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’employeur.

Article 12.6 - Rémunérations

12.6.1 - Structure de la rémunération du salarié

La rémunération du salarié, dont le montant annuel respecte les minima prévus par le présent chapitre, comprend un salaire fixe et des avantages en nature valorisés dans le contrat. La rémunération du salarié peut également comprendre :

- des primes liées au respect par le salarié de règles d’éthique (« primes d’éthique »), et/ou, à l’exclusion de l’entraîneur, à son assiduité dans son activité au sein du club (« primes d’assiduité ») dans la mesure où l’accord sectoriel applicable le prévoit. Les conditions d’attribution de ces primes sont fixées par le contrat de travail ou le Règlement intérieur du club en conformité avec les dispositions de l’accord sectoriel ;

- des primes liées à la participation du salarié aux matchs officiels, ou aux résultats sportifs obtenus par le club, versées sous forme de salaire ou dans le cadre d’un plan d’intéressement ou d’épargne salariale ou dans le cadre d’un accord de participation ;

- ainsi que toute autre forme autorisée par la loi. La rémunération des sportifs peut également comprendre un droit à l’image collective défini, dans les conditions et limites fixées par la loi du 15 décembre 2004, par l’accord sectoriel applicable ou à défaut par les dispositions de l’article 12.11.1.1 ci-dessous (dans la section 2). Dans tous les cas, tout élément de rémunération individuelle convenu entre les parties, ou garanti par l’employeur, doit être intégré au contrat de travail (ou précisé par voie d’avenant le cas échéant), et être exprimé en montant brut. En outre, les modalités d’attribution des éléments de rémunération soumis à conditions doivent être fondées sur des critères précis et objectifs prévus soit par le contrat de travail, soit par accord d’entreprise, soit par une décision unilatérale expresse du club.

12.6.2 - Rémunération minimum

12.6.2.1 - Principe

Sauf pour ce qui est des jeunes sportifs en formation, la rémunération définie à l’article 12.6.1.1 alinéa 1 doit être au moins égale pour un sportif salarié à temps plein à 14 760 € brut par an hors avantage en nature.

12.6.2.2 - Disposition particulière aux entraîneurs qualifiés cadres

12.6.2.3 - Disposition particulière aux salariés à temps partiel

Les dispositions des 12.6.2.1 et 12.6.2.2 ci-dessus s’appliquent au prorata temporis pour le temps partiel, dans le respect des règles consacrées par le présent chapitre à la durée du travail précisent que la rémunération du salarié en contrat à durée déterminée ne peut être inférieure à celle que percevrait après période d’essai le salarié de qualification équivalente en contrat à durée fonctions.

Classe Définition Autonomie Responsabilité Technicité Emploi type relevé Salaire brut Mensuel/ annuel

L’article 12.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 122-3-3 du code du travail, quiindéterminée occupant les mêmes

Classe A Technicien

Prise en charge d’une équipe de jeunes ou d’un ensemble de tâches ou d’une fonction rattachée à une équipe de jeunes par délégation requérant une conception des moyens. Il doit rendre compte périodiquement de l’exécution de ses missions. Le salarié peut planifier l’activité d’un encadrement sportif bénévole d’une équipe de jeunes donnée, dont au moins un des sportifs est rémunéré, et contrôler l’exécution par les sportifs et l’encadrement d’un programme d’activité. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en œuvre. Entraîneur d’équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans) Entraîneur adjoint d’équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans) SMC + 20% 1476€/17712€

Classe B Technicien

Prise en charge d’une équipe de jeunes ou d’un ensemble de tâches ou d’une fonction rattachée à une équipe de jeunes par délégation requérant une conception des moyens. Il doit rendre compte périodiquement de l’exécution de ses missions. L’emploi implique la responsabilité d’un encadrement sportif regroupant au moins un autre entraîneur rémunéré et le cas échéant d’autres entraîneurs bénévoles. Il peut bénéficier d’une délégation limitée de responsabilité dans la politique de gestion du personnel (les sportifs) Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d’évaluer les résultats de sa mission à partir d’outils existants. Entraîneur principal ou coentraîneur d’équipes de jeunes (en général ayant moins de 18 ans) Entraîneur de centre de formation agrée SMC + 35% 1660.50€/19926€

Classe Définition Autonomie Responsabilité Technicité Emploi type relevé Salaire brut Mensuel/ annuel

Classe C Agent de Maîtrise

Prise en charge d’une équipe ou d’un ensemble de tâches ou d’une fonction rattachée à une équipe par délégation requérant une conception des moyens. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite. Le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats prenant en compte la nature incertaine des résultats liés à l’aléa sportif. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités sous la contrainte médiatique, financière et marketing liées à l’activité de leur employeur. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion du personnel (sur les sportifs) et de représentation auprès de partenaires extérieurs. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d’évaluer les résultats de sa mission à partir d’outils existants. Entraîneur Adjoint de l’équipe fanion d’une structure sportive sous forme de société sportive (SASP, SAOS, EURLS….) ou d’une association membre d’une ligue professionnelle. Entraîneur de centre de formation agrée Entraîneur principal de l’équipe fanion ou réserve d’une structure sportive SMC + 40% 1722€/20664 €

Classe Définition Autonomie Responsabilité Technicité Emploi type relevé Salaire brut Mensuel/ annuel

Classe D Cadre

Personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu’à son évaluation. Le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats en prenant en compte la nature incertaine des résultats liés à l’aléa sportif. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités sous la contrainte médiatique et marketing liées à l’activité de leur employeur. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion du personnel (sur les sportifs et l’encadrement) et de représentation auprès de partenaires extérieurs. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d’évaluer les résultats de sa mission Entraîneur principal ou co-entraîneur de l’équipe fanion d’une structure sportive sous forme de société sportive (SASP, SAOS, EURLS ….) ou d’une association membre d’une ligue professionnelle. Directeur sportif d’un centre de formation agrée. 27 SMC 33210€

12.6.3 - Obligations consécutives aux rémunérations

Le salaire fixe doit être versé par mensualité par les employeurs aux salariés sous contrat au plus tard le 5e jour après l’échéance de chaque mois, dans les conditions du droit commun, c’est à dire à date fixe et à trente jours au plus d’intervalle. La rémunération mensuelle versée au sportif sur la base de son salaire annuel contractuel est indépendante de l’horaire réel de chaque mois, la présente disposition consacrant une dérogation aux articles L. 143-2 et 144-2 du code du travail. Ceci vaut tant pour le sportif à temps complet que pour celui à temps partiel. Les primes liées à la participation aux matchs et aux résultats sportifs obtenus par l’employeur doivent être versées au plus tard, sauf modalités particulières prévues au titre d’un dispositif d’épargne salariale, à l’expiration de la saison sportive concernée. À défaut de paiement par l’employeur de la rémunération dans les conditions ci-dessus, le salarié peut adresser à son employeur une mise en demeure. Le non-paiement par l’employeur de la rémunération, à l’expiration d’un délai de 15 jours après mise en demeure adressée par le salarié, constitue une faute imputable à l’employeur justifiant la rupture du contrat et susceptible d’ouvrir droit à dommages et intérêts. Conformément aux dispositions du code du travail, toute réclamation concernant les salaires, indemnités ou primes qui seraient dus à un salarié doit être formulée par ce dernier, dans un délai de cinq ans à compter du jour où le règlement aurait dû être effectué.

Article 12.7 - Conditions de travail

12.7.1 - Durée du travail et repos

12.7.1.1 - Principes

Parce qu’il est pratiqué à un haut niveau de compétition, le sport professionnel exige une condition physique parfaite qui rend indispensable le respect scrupuleux d’une préparation (notamment physique) minutieuse, ainsi que de temps de pause et de repos tout aussi essentiels. Protectrices de la santé et de la sécurité, les dispositions légales et conventionnelles imposant des temps de pause et de repos minimum ainsi qu’une durée maximum de travail sont également déterminantes au regard de la bonne exécution des obligations contractuelles touchant aux tâches à accomplir. La nature particulière de l’activité d’un sportif professionnel, ainsi que la nécessité, pour pourvoir exercer efficacement, d’une longue préparation, notamment physique, rendent indispensable la déclinaison de la définition légale de la notion de temps de travail effectif. Par ailleurs, si certaines périodes d’activité se répètent semaine après semaine, il en est d’autres qui dépendent d’une part du calendrier des compétitions, et d’autre part du fait que les sportifs d’une même équipe n’ont pas forcément les mêmes charges de travail. Il en résulte que même dans les sports dits « collectifs», l’horaire est partiellement individuel ; de même que l’horaire collectif varie d’une semaine à l’autre au cours de la saison pour des raisons indépendantes de la volonté de la structure employeur. Selon les phases de repos, de congés et d’intersaisons obligatoires incluses dans ce chapitre, il ressort que chaque accord sectoriel doit prévoir des dispositions relatives à l’organisation de la période comprise entre deux saisons sportives (« intersaison »). Les dispositions du deuxième alinéa de l’article 12.6.3 sont exclues de l’extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-8 et L. 212-15-3 du code du travail. Ces données valent également pour les entraîneurs dont les temps de travail et de repos sont nécessairement liés à ceux du sportif. Il n’en est autrement que si l’entraîneur à la qualité de cadre et exerce à temps complet ; dans ce cas, son temps de travail obéit aux dispositions de l’article 12.7.1.4 ci-dessous (temps de travail des cadres) sauf dispositions particulières.

12.7.1.2 - Temps de travail effectif

Doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :

- par les sportifs et les entraîneurs :
- aux compétitions proprement dites ;
- aux entraînements collectifs ainsi que, s’ils sont dirigés par l’entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires ;
- aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l’extérieur du lieu habituel de travail et ceci quelque soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n’est pas un temps de travail effectif, n’étant pas un temps d’astreinte ou de veille dès lors que le salarié n’a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;
- aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l’employeur ;
- à la participation à des actions promotionnelles et/ou commerciales à la demande de son employeur.
- par les sportifs :
- aux séances de musculation et, plus généralement, d’entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;
- aux rencontres avec le médecin de la structure « employeur », les kinésithérapeutes, diététiciens et, d’une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l’assistance s’avère nécessaire pour l’entretien et le contrôle de l’état physique et mental.
- par les entraîneurs :
- aux préparations des séances d’entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;
- aux analyses d’après match ;
- aux entretiens avec les médias à la demande de l’employeur ou de l’organisateur de la compétition ;
- aux entretiens avec les sportifs membres de la structure « employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur ;
- aux réunions internes à l’entreprise « employeur » (avec les dirigeants, les autres entraîneurs …), ainsi qu’aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein de cette entreprise ;
- aux rencontres avec le médecin de la structure employeur et/ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l’assistance s’avère nécessaire.

La définition du temps de travail effectif pourra faire l’objet d’adaptation dans les accords sectoriels en considération des spécificités des différents sports.

12.7.1.3 - Temps partiel

12.7.1.4 - Dispositions particulières aux entraîneurs classés dans la catégorie « cadres »40

12.7.1.5 - Repos

12.7.1.5.1 - Repos quotidien

Une durée minimale de repos entre deux jours de travail doit impérativement être respectée. Elle est de onze heures. Cette durée minimale pourra être réduite à neuf heures pour le repos suivant la fin d’un temps de déplacement pour jouer à l’extérieur.

12.7.1.5.2 - Repos hebdomadaire

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, et conformément aux dispositions du chapitre 5 de la présente convention, il est fait dérogation à l’obligation du repos dominical pour les salariés visés au présent chapitre. Ce principe s’applique même en l’absence de mention particulière dans le contrat de travail. La durée du repos hebdomadaire obligatoire peut être réduite à 33 heures lorsque, lors de la journée précédente ou suivante, a été effectué un déplacement pour un match à l’extérieur. l’article L. 212-4-3 l’article L. 212-15-3 (III) du code du travail, qui prévoit des clauses obligatoires en matière de forfaits jours.

L.221-4 du code du travail, aux termes desquelles, en tout état de cause, le salarié hebdomadaire minimal de 35 heures qui ne peut en aucun cas être supprimé.

Les dispositions de l’article 12.7.1.3 sont exclues de l’extension comme étant contraires aux dispositions dedu code du travail, qui prévoit des clauses obligatoires en matière de temps partiel.Les dispositions de l’article 12.7.1.4 sont exclues de l’extension comme étant contraires aux dispositions deLe dernier alinéa du 2 de l’article 12.7.1.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’articlebénéficie d’un repos

Les jours de repos hebdomadaires qui ne pourront être pris en raison de la nature de la compétition seront reportés dès la fin de celle-ci. Toutefois le cumul des repos hebdomadaires reportés ne peut être supérieur à 5 jours, sans donner lieu à une totale récupération.

12.7.2 - Congés payés

12.7.2.1 - Définition

Sont visés dans cet article les congés payés proprement dits, à savoir les périodes visées aux articles L 223-1 et suivants du code du travail. Ces périodes de congés payés sont à distinguer du repos hebdomadaire (article 12. 7.1.2). Les notions de jours ouvrables, de mois de travail effectif, de semaine, sont celles définies par le code du travail. 12.7.2.2 - Durée et période des congés

12.7.2.2.1 - Le sportif

L’impératif de protection de leur santé et de leur vie personnelle et familiale exige que soit garanti aux sportifs professionnels l’aménagement de temps de récupération et des congés minimum. Le droit annuel à congés payés des sportifs sera de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente six jours ouvrables (ce dispositif écartant les jours supplémentaires liés au fractionnement), et ce droit sera mis en œuvre selon les modalités suivantes :

- 19 jours consécutifs, afin de leur permettre de se régénérer pour la saison sportive suivante, sans qu’aucune contrainte de la part de l’employeur ne puisse être imposée au sportif ; ces congés devront se situer pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
- 5 jours consécutifs en fin d’année civile, comprenant au moins le 25 décembre ou le 1er janvier ;
- le solde réparti, en accord avec l’employeur, en trois périodes au maximum définies sous réserve des contraintes sportives dès la définition des calendriers fédéraux. Dans tous les cas, une partie des congés peut être prise par anticipation dès la date d’ouverture de la saison.

12.7.2.2.2 - L’entraîneur

Le droit annuel à congé payé est, pour les entraîneurs, régis par le présent chapitre de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. La définition des périodes de congés est étroitement liée au rythme de la saison sportive et aux périodes de congés des sportifs, étant entendu que les exigences de la fonction d’entraîneur font qu’il est susceptible de devoir être présent quelques jours avant la reprise d’activité des joueurs et quelques jours après le départ en congé de ceux-ci. Dans tous les cas, une partie des congés peut être prise par anticipation dès la date d’ouverture de la saison.

12.7.2.3 - Indemnité de congés payés

12.7.3 - Hygiène et sécurité

12.7.3.1 - Prescriptions générales

Pour satisfaire aux obligations prévues à l’article 12.3.1.3, l’employeur doit veiller à mettre en œuvre les moyens que requiert l'exercice de la discipline sportive concernée. Ceci vaut aussi bien pour les installations, l'assistance médicale, la mise à disposition de matériels ou l'entretien du corps. Cette obligation de moyens s'impose notamment en raison des risques d'accidents durant les compétitions comme durant les entraînements, risques rendus plus dangereux dans le cadre du sport professionnel. Pour ces raisons toutes prescriptions voulues par l’employeur dans ce domaine doivent faire l'objet, avant d'être arrêtées, d'une consultation préalable du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel. Dans ce cadre, les employeurs prendront toutes mesures pour que soient strictement respectés les repos minima nécessaires à la protection de la santé des salariés et au déroulement normal de l’activité. L’employeur doit également tout mettre en œuvre pour que l’entraîneur soit dans des dispositions optimales pour l'exercice de son activité. Il appartient à l’entraîneur de contribuer à ces conditions de travail en se présentant aux matches et entraînements dans les dispositions requises.

12.7.3.2 - Hygiène

Les employeurs mettent à la disposition des salariés des équipements et des matériels

adaptés à la pratique de l’activité. Les infrastructures, les douches, vestiaires et sanitaires entre autres, doivent être conçus pour que soient respectées les dispositions minimales prévues au code du travail.

223-11 du code du travail, qui prévoient que cette indemnité doit être égale au dixième de la rémunération perçue au cours de la période de référence si elle est plus favorable que l’indemnité maintien du salaire.

Le premier alinéa de l’article 12.7.2.3 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L.perçue au titre de la règle du 23 juillet 2007

12.7.3.3 - Sécurité

Indépendamment de sanctions administratives susceptibles d'être prononcées par une instance sportive, ou encore de décisions administratives et judiciaires encourues par un employeur qui enfreindrait ces règles de sécurité, leur non-respect, s'il matérialise un état de risque grave, peut justifier l'exercice, par le salarié, du droit de retrait prévu à l'article L. 231-8 du code du travail. Il peut aussi constituer un motif de conflit collectif.

Il entre dans les attributions de l’entraîneur de contribuer à la mise en œuvre :
- de la politique générale de prévention et de sécurité de l’employeur ;
- de la politique de l’entreprise en matière de lutte contre le dopage.

Les employeurs sont tenus d'informer, par tout moyen adapté, les salariés des règles applicables aux conditions d'exercice de leur activité mais aussi, plus généralement, de les sensibiliser aux risques du métier et des comportements psychologiques que ceux-ci induisent. Une formation est organisée au bénéfice de tout sportif lors de la conclusion de son premier contrat sur les risques encourus et les règles applicables en matière de sécurité.

12.7.3.4 - Santé

12.7.3.4.1 - Prévention et lutte contre le dopage

Les sportifs, les entraîneurs et leurs employeurs sont tenus de respecter et de faire respecter les dispositions légales et règlementaires relatives à la prévention et à la lutte contre le dopage.

12.7.3.4.2 - Congés des salariées enceintes

En cas d’impossibilité, le contrat de travail est suspendu à l’initiative de l’employeur ou de la sportive salariée et le bénéfice du maintien du salaire est acquis.

Article 12.8 - Formation continue

12.8.1 - Dispositions générales

Les plans de formation élaborés par les employeurs devront prévoir de répondre aux besoins des sportifs et des entraîneurs notamment en vue de leur reconversion.

12.8.2 - Dispositions particulières aux entraîneurs

Lorsqu’un entraîneur professionnel relevant du présent chapitre dépose une demande de formation au titre du DIF, l’employeur est tenu :

- de donner suite à cette demande avant la fin de la saison sportive ;
- et d’abonder d’une durée égale le temps de formation sans que cet abondement ne puisse dépasser trois jours.

Article 12.9 - Sportifs en centre de formation

85
12.9.1 - Définition

L'accès à un centre de formation agréé selon les dispositions l’article 15- 4 de la loi n° 84-

610 du 13 juillet 1984 est subordonné à la conclusion d'une convention conforme aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Cette convention est établie entre l’association ou la société dont relève le centre et le bénéficiaire de la formation ou son représentant légal. Les accords sectoriels prévoiront, pour chaque sport, les éléments du contrat de travail que le club formateur pourra proposer au sportif à l’issue de sa formation ainsi que les conditions dans lesquelles cette proposition devra être formulée.

12.9.2 - Contrat de travail d’un sportif en formation

L’association ou la société dont relève le centre de formation pourra proposer au sportif en cours de formation un contrat de travail tel que défini au 3° de l'article L. 122-1-1 du code du travail, et dont la date d’expiration devra être identique à celle de la convention de formation. La durée du travail pourra être inférieure au minimum prévu à l’article 12.7.1.3 ci-dessus ;

toutefois elle doit être d’au moins un quart temps.

43
Article 12.10 - Maladie – accident du travail - prévoyance

12.10.1 - Dispositions générales

Quelque soit leur ancienneté les salariés visés au présent chapitre bénéficient des dispositions suivantes :
- maintien du salaire de référence en cas de maladie ou d’accident du travail, dans les conditions définies à l’article 12-10.2 ;
- versement d’un capital en cas de décès égal au moins à 300% du salaire annuel de référence ;
- indemnisation de l’invalidité définie par référence au régime de base de la sécurité sociale tel que prévu à l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale ;

Le salaire de référence utilisé pour le calcul de ces garanties est entendu comme le salaire net tel qu’il résulte du contrat de travail, il est limité aux tranches A et B de la sécurité sociale. Pour satisfaire à ces exigences, les employeurs sont libres de souscrire des garanties auprès de l’organisme de leur choix, sous réserve des modalités définies par accord sectoriel.

12.10.2 - Maladie ou accident du travail

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie, d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical (Article L3622 du code de santé publique), les salariés visés au présent chapitre bénéficieront d’un maintien de salaire dans les conditions et limites ci-dessous :

travail, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour no 01-47035, no 01-44381 et no 01-42977).

L’article 12.9.2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122-1-1 (3o) du code dude cassation (Cass. Soc. 26/11/2003, no 01-44263,

Les salariés :

- devront avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de leur employeur et de la caisse de sécurité sociale ;
- devront être pris en charge à ce titre par le régime général ou un autre régime de sécurité sociale. L’employeur garantira le salaire de référence en complétant le montant des indemnités journalières allouées par la caisse primaire d’assurance maladie, ces indemnités seront dues pendant la durée de l’arrêt de travail et jusqu’au 90e jour d’arrêt. Dans tous les cas, la reprise par le sportif de son activité, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, n’est considérée comme effective qu’à compter du moment où il est apte à participer à l’intégralité des entraînements et, par là même, aux compétitions.

Section 2 – Dispositions complémentaires applicables en l’absence d’accord sectoriel

Article 12.11 - Exploitation de l’image et du nom des sportifs et des entraîneurs dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

12.11.1 - Exploitation de l’« image associée »

Le présent article vise la reproduction sur tout support et/ou par tout moyen de l’image, du nom, de la voix du sportif ou de l’entraîneur (ci-après « l’image du salarié »), associée à l’image, au nom, aux emblèmes et/ou autres signes distinctifs de l’employeur (ci-après « l’image de l’employeur »). Le nombre minimum de sportifs et/ou d’entraîneurs dont l’image, reproduite sur un même support d’une manière identique ou similaire, constitue une image associée collective, est fixé à 50 % de l’effectif présent sur le terrain pour la discipline considérée ; si ce nombre n’est pas entier, il est arrondi au nombre entier inférieur. En deçà de la limite ainsi fixée, l’image est considérée comme individuelle.

12.11.1.1 - Image associée collective

L’employeur décide de l’exploitation de l’image associée collective sur tout support ou par tout moyen, à son profit ou à celui de ces partenaires. Il informe les salariés des conditions d’utilisation de l’image associée collective.

12.11.1.2 - Image associée individuelle

12.11.1.2.1 - Exploitation par l’employeur ou un partenaire commercial de celui-ci Les conditions de cette exploitation doivent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant ; à défaut l’accord préalable du ou des salariés dont l’image utilisée est nécessaire.

12.11.1.2.2 - Exploitation par le salarié

L’exploitation par le salarié pour son compte de son image individuelle associée à celle de l’employeur requiert l’accord préalable de l’employeur.

12.11.1.3 - Autre cas d’exploitation de l’image associée

Tout autre cas d’exploitation de l’image associée collective ou individuelle, doit être prévue à défaut par le contrat de travail du ou des intéressés.

12.11.2 - Utilisation par le salarié de son image individuelle

Indépendamment de l’exploitation de l’image associée en application de l’article 12.11.1, le salarié peut réaliser à son profit toute action individuelle, de caractère commercial, publicitaire ou promotionnel, portant sur son image et/ou son nom mais sans référence à l’image, au nom, aux emblèmes et/ou autres signes distinctifs de l’employeur. Ces actions doivent être préalablement portées à la connaissance du club pour information, soit lors de la conclusion du contrat, soit en cours d’exécution du contrat de travail préalablement à la signature avec un tiers. Cette liberté peut être subordonnée au respect des intérêts légitimes de l’employeur. À cet effet, le contrat de travail peut interdire que les actions d’exploitation de l’image individuelle du salarié bénéficient à une entreprise concurrente de partenaires commerciaux significatifs de l’employeur ; dans ce cas, la liste des gammes de produits ou de services réservées à ces derniers devra être précisée dans le contrat de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles elle pourra être modifiée en cours d’exécution de ce contrat.

12.11.3 - Port des équipements

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié s’engage à utiliser les équipements sportifs fournis par l’employeur, à l’exception des équipements spécialisés pour lesquels il peut librement utiliser ceux de la marque de son choix. Les équipements spécialisés sont ceux considérés dans le sport pratiqué comme ayant une incidence matérielle sur la performance (seika) des sportifs en raison de leurs caractéristiques techniques particulières. L’engagement éventuel du salarié de porter les équipements spécialisés fournis par l’employeur doit être expressément mentionné dans le contrat de travail ou par voie d’avenant à celui-ci. Article 12.12 - Participation aux Équipes de France La participation à l’Équipe de France d’un sportif professionnel sélectionné, ou d’un entraîneur, relève de la compétence de la fédération. Ses conditions sont définies en application de l’article 17-II de la loi du 16 juillet 1984. En principe, elle n’a aucune incidence sur le lien de travail qui unit les intéressés au groupement sportif qui les emploie. Le sportif, et/ou l’entraîneur, est alors réputé remplir auprès de la fédération une mission confiée par son employeur au titre de ses activités salariées, et pour laquelle il conserve l’intégralité de ses droits de salarié. La fédération dans ce cas devra s’assurer qu’en cas de blessure le salarié bénéficie au moins de la protection sociale prévue par l’article 12-10.1 du présent chapitre. Les dispositions de l’article 12-11 ci-dessus doivent être comprises sous la réserve des obligations résultant pour les intéressés de leur participation à l’équipe de France.

Chapitre 13 - Epargne salariale –

Compte épargne temps

88
Un plan d’épargne salariale et/ou un compte épargne temps peut être mis en place par accord d’entreprise ou d’établissement.

Dispositions finales

89
L’accord du 6 mars 2003 sur la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle dans le secteur du sport étendu par arrêté en date du 23 février 2004, constitue l’annexe 1 de la présente convention Accords d’entreprise

Un accord d’entreprise dérogeant à une des dispositions du présent accord ne peut s’appliquer qu’après validation par la commission paritaire nationale d’interprétation.

44
Application de la convention collective nationale du sport

La convention collective nationale du sport est applicable à la date de l’extension du présent accord. Toutefois, les rémunérations minimales conventionnelles garanties définies aux articles :

45
??

Sont applicables selon le tableau suivant :
À la date de l’extension 85%
Un an après cette échéance 90%
Deux ans après cette échéance 100%

Les rémunérations minimales conventionnelles garanties définies aux articles :

Sont applicables selon le tableau suivant :

À la date de l’extension 75%

Un an après cette échéance 85%

Deux ans après cette échéance 100%

L.132-23 du code du travail, aux termes desquelles les accords d’entreprises ne peuvent prévoir de dispositions moins favorables que la convention collective en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives en matière de prévoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

l’application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de

Convention collective nationale du sport

9.2.1 concernant les salariés des groupes 1 à 5 ;12.6.2.1 ;12.6.2.2 concernant les entraîneurs des classes A à C9.2.1 concernant les salariés des groupes 6 à 8 ;12.6.2.2 concernant les entraîneurs de la classe DL’article relatif aux accords d’entreprises est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’articleL’article relatif à au délai d’application de la convention collective nationale du sport est étendu sous réserve decroissance.
23 juillet 2007

Annexe 1 : accord sur la mise en œuvre des CQP

Accord sur la mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle du 6 mars 2003

Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. Les partenaires sociaux rappellent que les titulaires de certificats de qualification professionnelle (CQP) ont vocation à répondre aux besoins non couverts par les titulaires de diplômes ou de titres d’État.

Cet accord fixe les conditions de mise en œuvre de CQP dans la branche sport. Les CQP seront positionnés dans la grille de classification des emplois mentionnés dans la Convention collective nationale du sport.

Chaque CQP devra préciser les prérogatives et les limites d’exercice des titulaires (durée, public, conditions du tutorat…).

Il est applicable aux entreprises et établissements relevant du champ d’application de la

Article 1 - Modalités de création et de maintien

1.1

La CPNEF est compétente pour l’étude des référentiels des CQP ainsi que pour l’organisation de la procédure d’examen et de la délivrance des CQP aux salariés. À cette fin, toute demande de création d’un CQP doit répondre au cahier des charges suivant :

1.2 - Cahier des charges pour l’examen des demandes de création de CQP

a) la dénomination de la certification ;
b) le profil professionnel, les perspectives d’emploi et de professionnalisation et l’articulation avec les certifications existantes et les passerelles envisageables avec les titres ou les diplômes d’État existants dans la même discipline ;<

c) le référentiel professionnel de l’emploi visé, précisant les prérogatives et leurs limites d’exercice ;
d) une étude de faisabilité ;
e) le référentiel de certification et les conditions de validation ;
f) les conditions de mise en œuvre de la formation notamment la durée de la formation ;
g) les modalités de prise en compte des acquis de l’expérience et du dispositif de VAE ;
h) la demande d’expertise adressée à la/les fédération(s) nationale(s) sportive(s) agréée(s) ;

La décision de valider un CQP est prise par les parties signataires après examen du cahier des charges et notamment la vérification de l’absence de concurrence entre les titulaires de CQP et les diplômés d’État.

Convention collective nationale du sport

Accord étendu
23 juillet 2007

1.3 –

91
La liste des CQP, validée par les parties signataires, est mise à jour régulièrement et intégrée au présent accord.

Article 2 - Délivrance de CQP

2.1 - Un certificat de qualification est délivré aux candidats

Un CQP ne peut être délivré qu’aux candidats qui ont satisfait aux épreuves d’évaluation des compétences professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges du CQP et/ou candidats déposant une demande de VAE jugée satisfaisante. Le jury se réunit, examine les résultats et peut demander à évaluer les candidats.

2.2 - Jury de certification

Le jury d’un CQP est constitué des personnes suivantes :

reçu cette délégation ;

pratiquants et des tiers, le directeur régional jeunesse et sports ou son représentant. Le jury est présidé par la personne ayant reçu délégation de la CPNEF à cet effet. Cette personne a voix prépondérante en cas d’égalité lors d’un vote.

Article 3 - Evaluation et reconduite des CQP

un représentant de la CPNEF collège salarié ;un représentant de la CPNEF collège employeurs ;le responsable pédagogique de la formation concernée ;dans le cas où la CPNEF a délégué la certification, un représentant de l’organisme ayantselon les modalités de certification de la qualification sécurité visant à la protection des
Les CQP sont créés pour une durée de trois ans reconductible. La décision de reconduction

s’appuie sur des éléments de bilan, relatifs notamment aux flux et aux conditions d’exercice des titulaires.

Un CQP peut être, à tout moment, suspendu ou interrompu par la CPNEF, sur la demande motivée d’une organisation signataire du présent accord.

Article 4 - Organisation de la préparation des CQP

Pour pouvoir préparer des salariés à un CQP, un organisme de formation, qu’il soit public ou privé, doit respecter un cahier des charges de fonctionnement défini par la CPNEF. Les OPCA sont chargés du contrôle de ce cahier des charges.

Article 5 - Liste des CQP

La liste des CQP sera annexée au présent accord.

Article 6 – Extension

Le présent accord fera l’objet d’une formalité de dépôt et d’une procédure d’extension. Il entrera en application à la publication de l’arrêté d’extension.

Avenant n°1 étendu

Avenant n° 1 du 20 décembre 2005 portant sur l’Annexe 1 de la CCNS du 7 juillet 2005 relative aux CQP

Article 1

L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du SPORT du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Assistant Moniteur de Voile (AMV)

Groupe 2

(prérogatives et limites d’exercice ne sont pas respectées, le titulaire du CQP

AMV est classé au groupe 3

Les périodes et durées d’exercice de l’encadrement par le titulaire du certificat de qualification d’assistant moniteur de voile (CQP AMV) sont limitées aux périodes de congés scolaires et universitaires définies par le Ministère chargé de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur, dans la limite de 500 heures par an. Dans tous les cas ils ne peuvent pas intervenir auprès des publics scolaires dans le temps scolaire contraint. Par ailleurs, afin d’assurer le conseil et la supervision du titulaire du certificat de qualification professionnelle d’assistant moniteur de voile, il est prévu 7 titulaires du CQP AMV pour un titulaire d’une certification professionnelle des Activités Physiques et Sportives de niveau IV ou supérieur. Ce nombre peut être porté à 10 titulaires du CQP AMV pour un titulaire d’une certification professionnelle des APS de niveau IV ou supérieur. Dans tous les cas le nombre de 140 pratiquants encadrés simultanément par titulaire d’une certification professionnelle des APS de niveau IV ou supérieur ne pourra pas être

dépassé ; ces dispositions s’entendent dans le respect de la règlementation en vigueur

.lorsque les)
Article 2

Les partenaires sociaux s’engagent à définir au plus tard, douze mois après la signature du présent accord, les conditions d’exercice et de validité d’exercice du titulaire du CQP AMV au-delà de quatre années.

Article 3

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la direction départementale du travail et d’une demande d’extension. Le présent avenant à la convention collective nationale du sport prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension.

Arrêté du 7 décembre 2006, NOR: SOCT0612461A, J.O n° 293 du 19 décembre 2006

Les avenants 2 et 3 ont été intégrés au corps de la CCNS

Avenant n° 2 du 20 décembre 2005 portant sur le Chapitre 8 de la CCNS du 7 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle

Avenant n° 3 du 20 décembre 2005 portant sur le Chapitre 10 de la CCNS du 7 juillet 2005 relatif à la prévoyance

19 décembre 2006

Convention collective nationale du sport

Avenants du 20 décembre 2005 étendu par arrêté du 7 décembre 2006, NOR: SOCT0612461A, J.O n° 293 du
23 juillet 2007

Avenant n°4

Avenant n° 4 du 21 décembre 2005

portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 relatif aux CQP

Article 1

L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Titre du CQP Classification conventionnelle Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Animateur de Loisir Sportif (ALS) option Activités gymniques d’entretien et d’expression

Groupe 3

Les heures de face à face pédagogique effectuées au-delà de 360 heures annuelles sont majorées de 25 %

Les prérogatives d’exercice du titulaire du CQP ALS se limitent à :
- techniques cardio ;
- renforcement musculaire ;
- techniques douces ;
- activités d’expression.

Ces activités, adaptées à l’âge et aux capacités des pratiquants, visent le maintien de la forme, à travers : le développement des capacités physiques (pouvant utiliser des techniques faisant appel à des supports rythmiques et musicaux), le maintien et le développement de la souplesse articulaire, ainsi que le renforcement musculaire sans recours à des appareils de musculation.

Les Animateurs de Loisir Sportif (CQP ALS) ne peuvent se prévaloir de cette certification pour attribuer des niveaux, des ceintures ou des grades quelque soient les références à des disciplines, à des écoles, à des cultures ou des traditions.

Animateur de Loisir Sportif (ALS) option Activités de randonnée de proximité et d’orientation

Groupe 3

Les heures de face à face

pédagogique effectuées au-delà de 360 heures annuelles sont majorées de 25 %

Les prérogatives d’exercice du titulaire du CQP ALS se limitent à :
- vélo loisir ;
- randonnée pédestre ;
- roller ;
- orientation.

Ces activités se caractérisent par un déplacement finalisé avec ou sans engin, à l’exclusion d’engins à moteur et d’animaux montés ou attelés, dans un milieu naturel ou le reproduisant. Les principaux moyens de déplacement sont la marche à pied et le cyclisme (route ou VTT), sur des parcours adaptés aux pratiquants. Ces activités se pratiquent sur des circuits répertoriés d’accès facile et balisés, sur des parcours permettant en permanence un accès facile à un point de secours ou d'alerte. Le titulaire du CQP ALS ne possède pas les prérogatives de balisage des parcours. Les Animateurs de Loisir Sportif (CQP ALS) ne peuvent se prévaloir de cette certification pour attribuer des niveaux, des ceintures ou des grades quelque soient les références à des disciplines, à des écoles, à des cultures ou des traditions.

Animateur de Loisir Sportif

(ALS) option Jeux sportifs et jeux d’opposition

Groupe 3

Les heures de face à face pédagogique effectuées au-delà de 360 heures annuelles sont majorées de 25 %
Les prérogatives d’exercice du titulaire du CQP ALS se limitent à :
- arts et éducation par les activités physiques d’opposition ;
- jeux de raquettes ;
- jeux de ballons, petits et grands terrains.
Ces activités récréatives, à caractère ludique et éducatif, sont utilisées dans le cadre de situations pédagogiques dans un objectif de socialisation, de développement et de maîtrise des habiletés motrices en dehors de tout contexte de compétition.

Article 2

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et d’une demande d’extension. Le présent avenant à la CCNS prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension.

Avenant n°5

Avenant n° 5 du 8 mars 2007 portant sur les salaires

Article 1 :

L’article 9-2-1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

9.2.1 – Salaires minimums conventionnels (SMC)

La rémunération individuelle est librement fixée par l’employeur au regard des exigences du poste considéré (degré d’autonomie, de responsabilité et de technicité requis) et des compétences du salarié (formation professionnelle, expérience acquise,…). L’horaire pris en compte pour la détermination des minima est l’horaire correspondant à la durée légale, ne tenant pas compte des heures supplémentaires. Pour le groupe 1 à 6, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux salaires définis par le tableau suivant :

Le SMC est fixé à 1245 € au jour de l’extension, ou au plus tard le 1er septembre 2007.

Groupe Majoration

Au 1er janvier 2008, le SMC est fixé à 1261 €.
Groupe 1 SMC majoré de 4,0 %
Groupe 2 SMC majoré de 7,5 %
Groupe 3 SMC majoré de 17,5 %
Groupe 4 SMC majoré de 25,0 %
Groupe 5 SMC majoré de 40,0 %
Groupe 6 SMC majoré de 75,0 %

Pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut ne peut pas être inférieur aux salaires définis par le tableau suivant :

Groupe Majoration
Groupe 7 25 SMC
Groupe 8 29 SMC

En cours d’extension au 23 juillet 2007

Article 2 :

L’article 9-2-2 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

9.2.2 – Cas des salariés à temps partiel et travaillant 10 heures hebdomadaires ou moins Pour les salariés à temps partiel et dont la durée contractuelle est fixée à 10 heures hebdomadaires ou moins, le salaire minimum conventionnel garanti est calculé à partir du tableau ci-dessous :

Groupe Majoration

Groupe 1 SMC majoré de 9,0 %
Groupe 2 SMC majoré de 12,5 %
Groupe 3 SMC majoré de 22,5 %
Groupe 4 SMC majoré de 30,0 %
Groupe 5 SMC majoré de 45,0 %
Groupe 6 SMC majoré de 80,0 %
Pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut ne peut pas être inférieur aux salaires définis par le tableau suivant :

Groupe Majoration

Groupe 7 25 SMC majoré de 5 %
Groupe 8 29 SMC majoré de 5 %

Article 3 :

L’article 12-6-2-1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

12.6.2.1 – Principe

Sauf pour ce qui est des jeunes sportifs en formation, la rémunération définie à l’article 12.6.1.1 alinéa 1 doit être au moins égale pour un sportif salarié à temps plein à 12,5 SMC brut par an hors avantage en nature (soit 15562,5 € au jour de l’extension, ou au plus tard le 1er septembre 2007, et 15762,5 € au 1er janvier 2008).

Article 4 :

L’article 12-6-2-2 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

12.6.2.2 – Disposition particulière aux entraîneurs

Le SMC est fixé à 1245 € au jour de l’extension, ou au plus tard le 1er septembre 2007.

Classe Salaire mensuel

Au 1er janvier 2008, le SMC est fixé à 1261 €.
Classe A

Technicien SMC majoré de 20 %

Classe B

Technicien SMC majoré de 35 %

Classe C

Agent de Maîtrise SMC majoré de 40 %

Groupe Salaire annuel

Classe D

Cadre 27 SMC

Article 5 :

L’article 24 de l’accord du 7 juillet 2005 portant sur les dispositions finales relatives à

l’application de la convention collective nationale du sport, est remplacé par les dispositions suivantes :

« La convention collective nationale du sport est applicable à la date de l’extension du présent accord. Toutefois, les rémunérations minimales conventionnelles garanties définies aux articles :

- 9.2.1 concernant les salariés des groupes 1 à 5 ;

- 12.6.2.1 ;

- 12.6.2.2 concernant les entraîneurs des classes A à C

Sont applicables selon le tableau suivant, jusqu’au 31 décembre 2007 :

Depuis la date de l’extension, soit le 25 novembre 2006 85%

Un an après cette échéance, soit le 25 novembre 2007 90%

Le 1

Les rémunérations minimales conventionnelles garanties définies aux articles :

9.2.1 concernant les salariés des groupes 6 à 8 ;

12.6.2.2 concernant les entraîneurs de la classe D

Sont applicables selon le tableau suivant, jusqu’au 31 décembre 2007 :

Depuis la date de l’extension, soit le 25 novembre 2006 75%

Un an après cette échéance, soit le 25 novembre 2007 85%

Le 1er janvier 2008 100%er janvier 2008 100%

Avenant n°6

Avenant n° 6 du 3 mai 2007 portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005

relatif aux CQP

Article 1

L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Assistant Moniteur de Tennis

L’Assistant Moniteur de Tennis est classé au groupe 2 de la CCNS.

Les heures de face à face pédagogique effectuées au-delà de 280 heures annuelles sont majorées de 25%.
- L’Assistant Moniteur de Tennis participe, à titre principal, à l’initiation au tennis des jeunes sous forme collective et, à ce titre, connait notamment les bases techniques et tactiques du tennis, le matériel adapté et la démarche de la pédagogie évolutive.
- Il est capable d’assurer la sécurité d’un groupe d’initiation au tennis.
- L’assistant Moniteur de tennis ne peut donner de cours particuliers.
- Le titulaire du CQP Assistant moniteur de tennis doit suivre un recyclage au minimum tous les 3 ans.

Article 2

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et d’une demande d’extension.

Le présent avenant à la CCNS prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension. A fait l’objet du droit d’opposition majoritaire par l'UNSA, la CGT, la CNES, la CFE-CGC et la FNASS.

Avenant n°7

Avenant n° 7 à l’accord national professionnel du 5 juillet 2007 relatif aux commissions paritaires nationales ratifiant l’accord du 8 juin 2000

Article 1 :

9952
Il est ajouté un article 3.5 :

Les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs soussignés

s’entendent pour que soit crée au sein de la Commission Paritaire Nationale Emploi

Formation (CPNEF) une sous commission CQP.

A/ Missions :

La sous-commission CQP a pour mission :

l’instruction des demandes de création de Certificat de qualification professionnelle formulées auprès de la CPNEF ; l’observation et le suivi des CQP

B/ Composition :

La sous-commission se compose paritairement :

d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés ;

d’un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants des salariés.

Article 2 : Extension

Le présent accord fera l’objet d’une formalité de dépôt et d’une procédure d’extension.

En cours d’extension au 23 juillet 2007

Avenant n°8

Avenant n° 8 du 1er juin 2007 : Contrat de travail intermittent - Modalités

Article 1 :

10053
L’article 4.5.3 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions

suivantes:

Le contrat de travail doit indiquer d’une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes et d’autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l’horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. À défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, la rémunération fait l’objet d’un lissage sur l’année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne. L’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l’horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10% pour tenir compte des congés payés. Selon les dispositions de l’article L. 212-4-14 du Code du travail, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 2 :

Le présent accord professionnel fera l’objet d’un dépôt auprès des services départementaux du travail, ainsi que d’une demande d’extension et prendra effet à sa signature.

Avenant n°9

Avenant n° 9 du 1er juin 2007 : Contrat de travail à temps partiel - Modalités

Article 1 :

10154
L’article 4.6 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :

En cas de besoin les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu’il est défini par l’article L. 212-4-2 du Code du travail.

4.6.1 - Définition

Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

4.6.2 - Mentions obligatoires dans les contrats

Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l’article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou le cas échéant les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;
- le délai de prévenance en cas de modification est de 7 jours ouvrés ;
- les limites concernant les heures complémentaires ;
- les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée.

4.6.3 – Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel. Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10% de l’horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer. Au-delà, le salarié peut refuser d’effectuer les heures complémentaires proposées. L'employeur pourra recourir à un volant d'heures complémentaires dans la limite maximum du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. En tout état de cause, la durée totale de travail devra demeurer inférieure à l’horaire légal. Les heures complémentaires qui sont effectuées au-delà de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat sont majorées de 25%.

En cours d’extension au 23 juillet 2007

4.6.4 - Interruption journalière d’activité

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une contrepartie définie comme suit :

- si la durée totale d’interruption d’activité n’excède pas l’équivalent de la durée journalière de travail ou si le nombre de coupures est de 2, cette contrepartie sera équivalente à 2 heures par mois au prorata temporis de l’horaire contractuel ;

- si la durée totale d’interruption d’activité excède la durée journalière de travail ou si le nombre de coupures est supérieur à 2, cette contrepartie sera équivalente à 3 heures par mois au prorata temporis de l’horaire contractuel. Dans tous les cas de dérogation ci dessus visés, la compensation ne peut être inférieure à 1 heure par mois. Cette compensation peut prendre la forme au choix de l’employeur soit d’une prime, soit d’heures complémentaires.

4.6.5 – Garanties relatives à la mise en œuvre du temps partiel

4.6.5.1 – Priorité d'accès au temps plein

Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 212-4-9 du Code du travail. Tout refus de l’employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai maximum de 6 jours ouvrés après que le poste à temps plein ait été pourvu.

4.6.5.2 – Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention, au prorata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.

4.6.5.3 – Dépassements permanents de la durée du travail prévue

Lorsque l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent sur le mois) l’horaire prévu dans son contrat :

- pendant 12 semaines consécutives ;
- ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines.

Cet horaire doit être modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l’horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l’employeur.

Article 2 :

Le présent accord professionnel fera l’objet d’un dépôt auprès des services départementaux du travail, ainsi que d’une demande d’extension et prendra effet à sa signature.

Avenant n°10

Avenant n° 10 du 1er juin 2007 - Les sections syndicales et leurs moyens d’action

Article 1

10355
L’article 3.2.3 de la convention collective du sport est remplacé par les dispositions suivantes:

Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment :
- la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés.

Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, conformément à l’article L412-8 du Code du travail, un emplacement est réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. En outre, dans les entreprises ne pouvant prévoir un emplacement de panneaux d’affichage sur chaque site d’activité, l’employeur diffuse, à l’occasion de la remise des bulletins de paie, un recto verso de format A4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Par accord entre l’employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l’entreprise. Les salariés sur l’initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Article 2 :

Le présent accord professionnel fera l’objet d’un dépôt auprès des services départementaux du travail, ainsi que d’une demande d’extension et prendra effet à sa signature.

Avenant n°11

Avenant n° 11 du 5 juillet 2007 : Contrat de travail à temps partiel – Interruptions journalières d’activités

Article 1

L’article 4.6.5 de la convention collective du sport est complété par les dispositions suivantes :

« La prime définie ci-dessus est accordée une fois par mois quel que soit, au cours de cette période, le nombre de jours travaillés avec interruption d’activité dérogatoire. »

Article 2

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et d’une demande d’extension. Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension.

Avenant n°12

Avenant n°12 du 5 juillet 2007 portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 relatif aux CQP

Article 1

10557
L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du SPORT du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Animateur Tir à l’arc

L’animateur tir à l’arc est classé au

groupe 3 de la CCNS

L’Animateur Tir à l’Arc exerce de façon occasionnelle ou saisonnière au sein d’une structure habilitée à proposer des loisirs sportifs, notamment le tir à l’arc.

- Il encadre l’activité en autonomie des groupes réduits de pratiquants (maximum 12).
- Il accueille, informe et conseille les pratiquants et anime des séances de découverte de l’activité et peut être amené à proposer un cycle de progression.
- Il gère les installations et le parc de matériel.
- Il garantit aux pratiquants des conditions de sécurité et de maîtrise de l’environnement. L’animateur tir à l’arc intervient dans le secteur du sport de loisirs. Les périodes d’exercice pour le CQP Animateur Tir à l’Arc sont limitées à la saison estivale définie par le début des vacances de printemps jusqu’à la fin des congés d’été, les dates étant fixées par le calendrier des vacances scolaires du ministère de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur dans la limite de 500 heures par an. Ces activités ludiques sont accessibles à des publics enfants, adolescents et adultes. Il ne peut en aucun cas intervenir dans le temps scolaire contraint

Article 2

Avenant n°13

Avenant n°13 du 5 juillet 2007 portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet

2005 relatif aux CQP

Article 1

L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Animateur des Activités Gymniques (AAG) mention : Activités gymniques acrobatiques

L’animateur des activités gymniques est classé au groupe 3. il exerce dans la limite de 360 heures année. Au-delà, toute heure de face à face pédagogique sera majorée de 25%. L’Animateur des Activités Gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants. Les activités gymniques acrobatiques recouvrent :

- gonflable, fast-track, mini-trampoline, trampoline)
- Ces activités débouchent sur des productions en gymnastique à visée compétitive ou non.
Ces activités, à caractère ludique et éducatif, sont adaptées aux enfants, adolescents et adultes.

Elles sont utilisées dans un objectif de :

- Animateur des activités gymniques (AAG) Mention : Activités d’éveil gymnique pour la petite enfance (2-6 ans)

Les activités gymniques au sol, aux agrès ou sur support élastiques (pisteles activités gymniques acrobatiques de groupe.développement et de maîtrise des habiletés motrices,socialisation L’animateur des activités gymniques est classé au groupe 3. Il exerce dans la limite de 360 heures années Au-delà, toute heure de face à face pédagogique sera majorée de 25%.

L’Animateur des Activités Gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants. Les activités gymniques pour la petite enfance recouvrent :
Les activités gymniques sous forme de parcours de motricité ainsi que les activités gymniques d’expression avec ou sans engins et avec ou sans support musical.

Ces activités à caractère ludique et éducatif, adaptées à des enfants de 02 à 06 ans ont pour objectif :

- l’accès à l’autonomie

Animateur des Activités Gymniques (AAG)

Mention : Activités gymniques d’expression et d’entretien le développement psychomoteurl’épanouissement de la personnalitéla socialisation par le jeu
L’animateur des activités gymniques est classé au groupe 3.

Il exerce dans la limite de 360 heures années. Au-delà, toute heure de face à face pédagogique sera majorée de 25%. L’Animateur des Activités Gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants :
Les activités gymniques d’expression et d’entretien recouvrent

matériel, ou sur parcours avec agrès ainsi que le stretching. Ces activités sont adaptées aux enfants, adolescents, adultes et seniors.

En fonction de l’âge et des capacités des pratiquants, elles ont pour objectifs :

socialement défavorisés.

Article 2

Les activités gymniques à dominante cardio-vasculaires,les activités gymniques dansées de groupe avec ou sans engins,les activités gymniques de renforcement musculaire avec ou sans petitle maintien et l’amélioration de la forme,le maintien du lien social en particulier pour les seniors ou les publics
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle et d’une demande d’extension. Le présent avenant à la CCNS prend effet le premier jour du mois suivant son arrêté d’extension.

Avenant n°14

Avenant n°14 du 5 juillet 2007 portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 relatif aux CQP

Article 1

10759
L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du SPORT du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Animateur de savate

L’animateur de savate est classé en groupe 3 dans la limite de 360 heures années Au-delà toute heure de face à face pédagogique sera majoré de 25% L’animateur de savate encadre l’activité en autonomie de manière occasionnelle. Il délivre les niveaux de couleur blanc et jaune. Il accompagne les élèves pour un compétition. Il participe aux actions de développement du club. Il intègre dans son intervention la règlementation de la pratique de la Savate, Boxe française ainsi que les normes et mesures de prévention et de sécurité.

Article 2

Avenant n°15

Avenant n°15 du 5 juillet 2007 portant sur l’annexe 1 de la CCN du Sport du 7 juillet 2005 relatif aux CQP

Article 1

L’article 5 de l’annexe 1 de la CCN du SPORT du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :

Titre du CQP Classification conventionnelle

Prérogatives, limite d’exercice et durée de validité

Guide de véhicules terrestres motorisés à guidon Option « quad » (guide de VTM à guidon)

Le guide de véhicules terrestres motorisés à guidon est classé au groupe 3

Le titulaire du CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad » exerce le métier d’accompagnateur pour la ballade en quad de publics titulaires d’un permis ou d’un brevet délivré par l’État permettant la conduite d’un quad, conformément à l’article R.123 du code de la route. Il exerce son activité de manière autonome sur des parcours connus et reconnus. Le CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad » ne permet pas l’exercice d’activités d’enseignement ou d’Entraînement en quad

Le nombre maximum de personnes accompagnées en quad est fixé à 6 simultanément. L’activité du titulaire du CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad » est inférieure à 1200 heures par an

Article 2

Avenant n°16

Avenant n°16 du 5 juillet 2007 portant sur la modulation du temps de travail

Article 1 :

L’article 5.2 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :

5.2.1 - Définition et champ d’application

Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires. Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année. C’est la raison pour laquelle, les parties s’accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité sportive. Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en œuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après conformément aux articles L 212-8 et L212-4-6 du code du travail. Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité sportive.

5.2.2 - Dispositions communes

5.2.2.1 – Information des représentants du personnel et des salariés

Les membres du Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés ; ils devront également l'être en cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail. Les modalités pratiques de la mise en œuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d’encadrement feront l’objet d’une consultation avec les représentants des personnels ou à défaut avec les salariés concernés. Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, un mois avant le début de la période de modulation. Si, au titre d’une période ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule de modulation ou d’y renoncer, les salariés et leurs représentants sont consultés et informés avec un préavis de 3 mois.

En cours d’extension au 23 juillet 2007

5.2.2.2- Cadre général du recours à la modulation

Dans tous les cas décrits ci-dessus, le contrat et/ou l'accord d'entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l'emploi occupé et les modalités particulières de rémunération. Le salarié est informé du programme indicatif de la répartition de la durée du travail par courrier ou par lettre remise en main propre. Les horaires de travail sont notifiés au salarié selon les mêmes modalités et dans un délai de 7 jours. Il devra être prévu pour chaque période de modulation, l'établissement d'un compte individuel d’heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de la modulation depuis le début de la période de modulation. Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.

5.2.3-Travail à temps plein modulé

5.2.3.1-Etendue de la modulation

La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur une période définie de 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :

1. Sur cette période annuelle, la durée de travail ne pourra pas excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés ;
2. Le plafond de la modulation est fixé à 48 heures, le plancher à 0 heure.
3. Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de huit semaines consécutives, les intervalles entre deux périodes hautes ne pouvant être inférieurs à deux semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés ;
4. Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an ;
5. La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l’article L. 212- 7 du Code du travail ;
6. Pour les périodes d’activité réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée ;
7. Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des articles L.212-5, L.212-5-1 et L.212-6 du Code du travail et 5.1.2 de la CCNS :

- réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail, des heures ci-dessus.

Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.

les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous ainsi que, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au 1. à l'exclusion

5.2.3.2-Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l’article 5.2.3.1. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application. Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu’une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours sous réserve d’un délai de prévenance minimum d’un jour, le salarié bénéficie d’un droit de refus. En cas d’acceptation, il bénéficie d’une contrepartie selon le tableau suivant :

Seuil de déclenchement Contrepartie

Une semaine non travaillée est travaillée ou l’inverse

une demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire

Une journée non travaillée est travaillée ou l’inverse

une demi-heure de repos toutes les deux fluctuations journalières

Une demi-journée de travail est inversée une demi-heure de repos toutes les quatre fluctuations de demi-journée

Les droits acquis en application des dispositions de cet article se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l‘article

5.1.2.2.2.2.

5.2.3.3-Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l’employeur peut modifier l’horaire de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un jour... Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. L'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée pour chaque heure perdue en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément à l’article R. 351-55 du Code du travail. En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

5.2.3.4-Rémunération Le salaire est établi indépendament de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

5.2.3.5–Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations suivantes :
- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l’expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par l’article 5.1.2 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;
- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L. 145.2 du Code du travail.

5.2.4-Travail à temps partiel modulé

Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant la modulation, peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :

- autres contrats de travail ;

13.1.1 - 5.2.4.1 - Etendue de la modulation

avoir informé son employeur de l’existence ou de la conclusion d’un ou plusieursavoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail.
Les entreprises pourront moduler sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L. 212-4-6 du Code du travail.

La modulation peut être appliquée, avec l’accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :

1. La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat,

2. La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures complémentaires incluses ;

3. La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat ;

4. La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures.

5. La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures

5.2.4.2 - Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l’article 5.2.4.1. Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application. Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit.

5.2.4.3 - Rémunération

Le salaire est établi indépendamment de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

5.2.4.4 – Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations suivantes :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l’expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par l’article 4.6.4 ;
- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de la durée contractuelle que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L. 145.2 du Code du travail.

Article 2 :

Le présent accord professionnel fera l’objet d’un dépôt auprès des services départementaux du travail, ainsi que d’une demande d’extension et prendra effet à sa signature.

Chapitre 1 - Champ d'application ..............................................................................2

SOMMAIRE
Article 1.1 - Champ d’application............................................................................. 2

Article 1.2 - Dispositions transitoires ....................................................................... 2

Article 1.3 - Les avantages acquis............................................................................ 3

Article 1.4 - Révision et dénonciation ...................................................................... 3

Article 1.5 - Adhésion ............................................................................................ 3

Chapitre 2 - Dialogue social et paritarisme................................................................4

Article 2.1 - Commission nationale de négociation................................................... 4

Article 2.2 - Commission paritaires nationales ........................................................ 4

2.2.1 - Dispositions générales................................................................................. 4

2.2.1.1 - Composition............................................................................................ 4

2.2.1.2 - Participation............................................................................................ 4

2.2.2 - Commission paritaire nationale d'interprétation ........................................... 5

2.2.3 - C.P.N.E.F. du sport.................................................................................. 5

2.2.3.1 - Objectifs................................................................................................ 5

2.2.3.2 - Emploi................................................................................................... 5

2.2.3.3 - Formation ........................................................................................................................ 6

2.2.3.4 - Composition..................................................................................................................... 6

2.2.4 - Commission paritaire nationale de prévention, d’hygiène, de sécurité et de veille sanitaire 6

2.2.4.1 - Objectifs.......................................................................................................................... 6

2.2.4.2 - Composition.................................................................................................................... 6

2.2.5 - Commission paritaire de dialogue social .............................................................................. 7

2.2.5.1 - Objectifs.......................................................................................................................... 7

2.2.5.2 - Composition.................................................................................................................... 7

Article 2.3 - Aide au paritarisme .................................................................................................... 7

Préambule...................................................................................................................................... 7

2.3.1 - Objet du fond d’aide au développement du paritarisme........................................................ 7

2.3.2 - Financement du fonds d’aide au développement du paritarisme............................................ 8

Chapitre 3 - Liberté d’opinion – Droit syndical – Représentation des

salariés ............................................................................................................................................9

Article 3.1 - Données générales ...................................................................................................... 9

3.1.1 - Liberté d'opinion et liberté civique ....................................................................................... 9

3.1.2 - Calcul de l'effectif de l'entreprise ......................................................................................... 9

3.1.3 - Absences pour raisons syndicales ........................................................................................ 9

3.1.3.1 - Autorisations d'absences liées à la négociation conventionnelle .......................................... 9

3.1.3.2 - Autres autorisations......................................................................................................... 9

Article 3.2 - Délégués syndicaux et sections syndicales ................................................................. 10

3.2.1 - Désignation des délégués syndicaux .................................................................................. 10

3.2.2 - Rôle du délégué syndical................................................................................................... 10

3.2.3 - Les sections syndicales et leurs moyens d’action................................................................ 10

3.2.4 - Crédits d'heures................................................................................................................ 11

Article 3.3 - Délégués du personnel ............................................................................................. 11

3.3.1 - Election des délégués du personnel.................................................................................... 11

3.3.2 - Rôle et moyens des délégués du personnel ....................................................................... 12

Article 3.4 - Comité d'entreprise ................................................................................................. 12

3.4.1 - Création .......................................................................................................................... 12

3.4.2 - Attributions....................................................................................................................... 13

3.4.3 - Modalités de fonctionnement............................................................................................. 13

Article 3.5 - Protection des représentants du personnel........................................ 13

Article 3.6 - Les congés pour formation économique, sociale et syndicale ........... 13

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23 juillet 2007

Chapitre 4 - Contrat de travail ...............................................................................15

115
Article 4.1 - Principes directeurs............................................................................ 15

4.1.1 - Non-discrimination .................................................................................... 15

4.1.1.1 - Egalité professionnelle entre hommes et femmes ........................................................... 15

4.1.1.2 - Travailleurs handicapés ................................................................................................ 15

4.1.2 - Objectifs généraux........................................................................................................... 15

Article 4.2 - Conclusion du contrat de travail, embauche ............................................................. 16

4.2.1 - La conclusion du contrat...................................................................................................... 16

4.2.2 - La période d'essai................................................................................................................ 17

Article 4.3 - Suspension du contrat de travail liée à la maladie ou à l’accident de

travail ou de trajet........................................................................................................................... 17

4.3.1 - Absences pour maladie ....................................................................................................... 17

4.3.2 - Absences pour maladie professionnelle ou accident du travail........................................... 18

Article 4.4 - Rupture du contrat de travail ................................................................................... 18

4.4.1 - La démission du salarié ....................................................................................................... 18

4.4.2 - La retraite............................................................................................................................ 18

4.4.2.1 - Initiative du départ ......................................................................................................... 18

4.4.2.1.1 - Mise à la retraite................................................................................................... 18

4.4.2.1.2 - Départ à la retraite................................................................................................ 18

4.4.2.2 - Indemnités de départ ou de mise à la retraite............................................................... 19

4.4.2.2.1 - Indemnité de départ en retraite ............................................................................ 19

4.4.2.2.2 - Indemnité de mise à la retraite............................................................................. 19

4.4.2.3 - La mise à la retraite des salariés de moins 65 ans (et de plus de 60 ans)................... 19

4.4.2.3.1 - Conditions pour une mise à la retraite ................................................................. 19

4.4.2.3.2 - Indemnité de mise à la retraite............................................................................. 19

4.4.2.3.3 - Procédure de mise à la retraite ............................................................................ 20

4.4.2.4 - La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.................................. 20

4.4.2.4.1 - Conditions pour une mise à la retraite ................................................................. 20

4.4.2.4.2 - Indemnité de mise à la retraite............................................................................. 20

4.4.2.4.3 - Procédure de mise à la retraite ............................................................................ 20

4.4.3 - Le licenciement................................................................................................................... 21

4.4.3.1 - La procédure ................................................................................................................. 21

4.4.3.2 - Le préavis...................................................................................................................... 21

4.4.3.3 - L'indemnité de licenciement .......................................................................................... 21

4.4.3.4 - Indemnité compensatrice de congés payés.................................................................. 21

4.4.3.5 - L'autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d’un licenciement .... 21

Article 4.5 - Le contrat de travail intermittent ......................................................... 22

4.5.1 - Définition et champ d’application......................................................................................... 22

4.5.2 - Droits des salariés ............................................................................................................... 22

4.5.3 - Modalités............................................................................................................................. 22

4.5.4 - Mentions obligatoires dans le contrat .................................................................................. 23

Article 4.6 - Le contrat de travail à temps partiel ................................................... 23

4.6.1 - Définition et droits ................................................................................................................ 23

4.6.2 - Priorité d'accès au temps plein............................................................................................ 23

4.6.3 - Mentions obligatoires dans les contrats .............................................................................. 23

4.6.4 - Les heures complémentaires .............................................................................................. 24

4.6.4.1 - Conditions d’application ................................................................................................ 24

4.6.4.2 - Rémunération des heures complémentaires ................................................................ 24

4.6.5 - Interruption journalière d’activité.......................................................................................... 24

4.6.6 - Dépassements permanents de la durée du travail prévue.................................................. 25

Article 4.7 - Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée

déterminée ............................................................................................................ 25

4.7.1 - Contrats saisonniers ............................................................................................................ 25

4.7.2 - Contrat d’intervention........................................................................................................... 25

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Chapitre 5 - Le temps de travail ..........................................................26

116
Article 5.1 - Dispositions générales ....................................................................... 26

5.1.1 - Le temps de travail effectif................................................................................................... 26

5.1.2 - Heures supplémentaires...................................................................................................... 26

5.1.2.1 - Définitions et conditions générales ............................................................................... 26

5.1.2.2 - Contreparties................................................................................................................. 26

5.1.2.2.1 - Majoration ou repos compensateur de remplacement......................................... 26

5.1.2.2.2 - Repos compensateurs obligatoires...................................................................... 26

5.1.2.2.2.1 - Conditions d’acquisition du droit au repos .......................................27

5.1.2.2.2.2 - Conditions d’utilisation du droit au repos .........................................27

5.1.3 - Durées maximales journalières et hebdomadaires ............................................................. 27

5.1.3.1 - Durées maximales journalières..................................................................................... 27

5.1.3.2 - Durées maximales hebdomadaires............................................................................... 28

5.1.4 - Repos hebdomadaire et jours fériés.................................................................................... 28

5.1.4.1 - Le principe..................................................................................................................... 28

5.1.4.2 - Modalités ....................................................................................................................... 28

Article 5.2 - La modulation du temps de travail ..................................................... 29

5.2.1 - Définition et champ d’application......................................................................................... 29

5.2.2 - Dispositions communes....................................................................................................... 29

5.2.2.1 - Recours à la modulation................................................................................................ 29

5.2.2.2 - Mise en œuvre .............................................................................................................. 31

5.2.2.3 - Information du salarié.................................................................................................... 31

5.2.2.4 - Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ........................... 31

5.2.3 - Travail à temps plein modulé............................................................................................... 31

5.2.3.1 - Etendue de la modulation.............................................................................................. 31

5.2.3.2 - Programmation.............................................................................................................. 32

5.2.3.3 - Modifications exceptionnelles........................................................................................ 32

5.2.3.4 - Rémunération................................................................................................................ 33

5.2.3.5 - Heures supplémentaires non programmées................................................................. 33

5.2.4 - Travail à temps partiel modulé ............................................................................................ 33

5.2.4.1 - Etendue de la modulation.............................................................................................. 33

5.2.4.2 - Introduction de la modulation dans les contrats à temps partiel en cours .................... 33

5.2.4.3 - Programmation.............................................................................................................. 33

5.2.4.4 - Rémunération................................................................................................................ 34

Article 5.3 - Situations particulières ....................................................................... 34

5.3.1 - Les cadres ........................................................................................................................... 34

5.3.1.1 - Définitions et champ d’application................................................................................. 34

5.3.1.1.1 - Les cadres dirigeants ........................................................................................... 34

5.3.1.1.2 - Les cadres intégrés .............................................................................................. 34

5.3.1.1.3 - Les cadres autonomes......................................................................................... 34

5.3.1.2 - Forfaits applicables aux cadres..................................................................................... 35

5.3.1.2.1 - Le forfait annuel en jours...................................................................................... 35

5.3.1.2.2 - Le forfait annuel en heures .................................................................................. 35

5.3.2 - Les personnels non cadres itinérants.................................................................................. 37

5.3.2.1 - Définitions..................................................................................................................... 37

5.3.2.2 - Forfaits applicables ....................................................................................................... 37

5.3.3 - Autres situations particulières.............................................................................................. 37

5.3.3.1 - Astreintes...................................................................................................................... 37

5.3.3.1.1 - Définition et champ d’application ......................................................................... 37

5.3.3.1.2 - Modalités de mise en place.................................................................................. 37

5.3.3.2 - Temps de déplacement en dehors des heures habituelles de travail........................... 38

5.3.3.3 - Travail de nuit................................................................................................................ 38

5.3.3.3.1 - Définitions et champ d’application........................................................................ 38

5.3.3.3.2 - Modalités et contreparties .................................................................................... 38

5.3.3.3.2.1 - Pour les salariés travailleurs de nuit au sens de l’article précédent.38

5.3.3.3.2.2 - Pour les autres salariés....................................................................38

5.3.3.3.2.3 - Temps de pause ..............................................................................39

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5.3.3.4 - Equivalences ................................................................................................................. 39

5.3.3.4.1 - Présence nocturne obligatoire ............................................................................. 39

5.3.3.4.2 - Accompagnement et encadrement de groupe..................................................... 39

5.3.3.5 - Modalité de prise des repos compensateurs ................................................................ 39

117
Chapitre 6 - Principes généraux en matière d’hygiène, sécurité,

santé et conditions de travail..............................................................40

Article 6.1 - Conditions de travail........................................................................... 40

Article 6.2 - Santé, Hygiène, Sécurité.................................................................... 40

6.2.1 - Médecine du travail.............................................................................................................. 40

6.2.1.1 - Principe......................................................................................................................... 40

6.2.1.2 - Visite d'embauche ......................................................................................................... 40

6.2.1.3 - Visite médicale périodique ............................................................................................ 40

6.2.2 - Sécurité............................................................................................................................... 40

6.2.2.1 - Préambule ..................................................................................................................... 40

6.2.2.2 - Devoir d'information....................................................................................................... 40

6.2.3 - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) ............................ 41

6.2.4 - Prévention et éthique........................................................................................................... 41

6.2.5 - Droit de retrait et danger grave et imminent........................................................................ 41

Article 6.3 - Commission paritaire nationale de prévention, d’hygiène, de sécurité et

de veille sanitaire................................................................................................... 41

Chapitre 7 - Les congés.......................................................................42

Article 7.1 - Les congés payés annuels................................................................. 42

7.1.1 - Droit aux congés.................................................................................................................. 42

7.1.2 - Périodes assimilées à un temps de travail effectif .............................................................. 42

7.1.3 - Prise des congés payés....................................................................................................... 42

Article 7.2 - Les congés pour évènements familiaux ............................................. 43

Article 7.3 - Le congé pour maternité ou adoption, congé paternité ...................... 43

7.3.1 - Congé de maternité ............................................................................................................. 43

7.3.2 - Le congé d'adoption ............................................................................................................ 43

7.3.3 - Le congé paternité ............................................................................................................... 43

7.3.4 - Congé sans solde ................................................................................................................ 44

7.3.4.1 - Procédure...................................................................................................................... 44

7.3.4.2 - Effets du congé sans solde ........................................................................................... 44

7.3.4.3 - Fin du congé.................................................................................................................. 44

7.3.4.4 - Renouvellement ............................................................................................................ 44

7.3.5 - Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au sénat........................................ 44

7.3.6 - Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales ............ 45

Chapitre 8 - Formation professionnelle..............................................46

Préambule............................................................................................................. 46

Article 8.1 - Plan de formation ............................................................................... 46

8.1.1 - Règles générales................................................................................................................. 46

8.1.2 - Catégorisation des actions de formation et rémunération................................................... 46

8.1.2.1 - Les actions d’adaptation au poste de travail ................................................................. 46

8.1.2.2 - Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au maintien à l’emploi..... 47

8.1.2.3 - Les actions de développement des compétences ........................................................ 47

8.1.3 - Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l’OPCA ................................................. 48

Article 8.2 - Droit Individuel à la Formation (DIF)................................................... 48

Article 8.3 - Congé Individuel de Formation (CIF) ................................................. 48

8.3.1 - Principes .............................................................................................................................. 48

8.3.2 - Ancienneté.......................................................................................................................... 48

8.3.3 - ............................................................................................................................................. 48

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Article 8.4 - Contrats de professionnalisation ........................................................ 48

8.4.1 - Contrat de professionnalisation ........................................................................................... 48

8.4.2 - Objectifs du contrat.............................................................................................................. 49

8.4.3 - Public visé........................................................................................................................... 49

8.4.4 - Modalités............................................................................................................................. 49

8.4.4.1 - Durée du contrat CDD................................................................................................... 49

8.4.4.2 - Durée de la formation.................................................................................................... 49

8.4.4.3 - CDI ............................................................................................................................... 49

8.4.4.4 - Rémunération................................................................................................................ 50

8.4.4.5 - Tutorat ........................................................................................................................... 50

Article 8.5 - Périodes de professionnalisation ....................................................... 50

8.5.1 - Salariés prioritaires .............................................................................................................. 50

8.5.2 - Action de formation.............................................................................................................. 51

Article 8.6 - Contributions ...................................................................................... 51

8.6.1 - Dispositions générales......................................................................................................... 51

8.6.2 - Répartition des fonds........................................................................................................... 52

8.6.2.1 - Entreprise de 20 salariés et plus................................................................................... 52

8.6.2.2 - Entreprises de 10 à moins de 20 salariés ..................................................................... 52

8.6.2.3 - Entreprises de moins de 10 salariés ............................................................................. 52

8.6.2.4 - Franchissement des seuils............................................................................................ 52

Article 8.7 - Répartition de la contribution professionnalisation ............................. 52

Article 8.8 - Répartition de la contribution professionnalisation ............................. 53

Article 8.9 - Observatoire des métiers du Sport..................................................... 53

8.9.1 - Préambule ........................................................................................................................... 53

8.9.2 - Objet ................................................................................................................................... 53

8.9.3 - Fonctionnement ................................................................................................................... 54

Chapitre 9 - Classifications et rémunérations ...................................55

Article 9.1 - Classification ...................................................................................... 55

9.1.1 - Choix du groupe .................................................................................................................. 55

9.1.2 - Polyvalence des tâches ....................................................................................................... 55

9.1.3 - Fonctions exercées à titre exceptionnel .............................................................................. 55

Article 9.2 - Rémunération..................................................................................... 56

9.2.1 - Salaires minimums conventionnels ..................................................................................... 56

9.2.2 - Cas des salariés à temps partiel et travaillant 10 heures hebdomadaires ou moins .......... 56

9.2.3 - Prime d’ancienneté .............................................................................................................. 57

9.2.3.1 - Ancienneté d’entreprise................................................................................................. 57

9.2.3.2 - Disposition exceptionnelle de revalorisation salariale................................................... 57

9.2.4 - Périodicité de la paie ........................................................................................................... 57

Article 9.3 - Grille de classification......................................................................... 57

Chapitre 10 - Prévoyance ....................................................................62

Article 10.1 - Bénéficiaires..................................................................................... 62

Article 10.2 - Salaire de référence......................................................................... 62

Article 10.3 - Incapacité temporaire de travail ....................................................... 62

Article 10.4 - Capital décès ................................................................................... 62

Article 10.5 - Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie................................................. 63

Article 10.6 - Maintien de salaire du personnel non indemnisé par la Sécurité

sociale ................................................................................................................... 63

Article 10.7 - Rente d’éducation OCIRP................................................................ 63

Article 10.8 - Taux de cotisation ............................................................................ 64

Article 10.9 - Gestion du régime conventionnel..................................................... 64

Article 10.10 - Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance........... 65

Article 10.11 - Mise en place du régime ................................................................ 66

Article 10.12 - Résiliation....................................................................................... 66

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Chapitre 11 - Pluralité d’employeurs/ Groupements d’employeurs 67

119
Article 11.1 - Groupements d’employeurs ............................................................. 67

11.1.1 - Constitution et principes .................................................................................................... 67

11.1.2 - Obligations........................................................................................................................ 67

11.1.3 - Dispositions spécifiques .................................................................................................... 67

Article 11.2 - Salariés à employeurs multiples / Cumul d’emploi ........................... 68

11.2.1 - Principe............................................................................................................................. 68

11.2.2 - Durée du travail ................................................................................................................. 68

11.2.3 - Médecine du travail............................................................................................................ 68

Chapitre 12 - Sport professionnel.......................................................69

Préambule............................................................................................................. 69

Article 12.1 - Champ d’application......................................................................... 69

Article 12.2 - Dispositif applicable.......................................................................... 69

12.2.1 - Accord sectoriel ................................................................................................................. 70

12.2.2 - Absence d’accord sectoriel................................................................................................ 71

Article 12.3 - Définition du contrat de travail.......................................................... 71

12.3.1 - Objet du contrat de travail.................................................................................................. 71

12.3.1.1 - Le sportif...................................................................................................................... 71

12.3.1.2 - L’entraîneur ................................................................................................................. 71

12.3.1.3 - L’employeur................................................................................................................. 72

12.3.2 - Caractère particulier du contrat de travail.......................................................................... 72

12.3.2.1 - Contrat de travail à durée déterminée......................................................................... 72

12.3.2.2 - Pluralité d’emplois ....................................................................................................... 72

12.3.2.3 - Durée du contrat de travail .......................................................................................... 73

Article 12.4 - Conclusion du contrat de travail ....................................................... 73

Article 12.5 - Discipline et sanctions...................................................................... 73

Article 12.6 - Rémunérations................................................................................. 75

12.6.1 - Structure de la rémunération du salarié ............................................................................ 75

12.6.2 - Rémunération minimum..................................................................................................... 75

12.6.2.1 - Principe....................................................................................................................... 75

12.6.2.2 - Disposition particulière aux entraîneurs qualifiés cadres............................................ 75

12.6.2.3 - Disposition particulière aux salariés à temps partiel ................................................... 75

12.6.3 - Obligations consécutives aux rémunérations.................................................................... 79

Article 12.7 - Conditions de travail......................................................................... 79

12.7.1 - Durée du travail et repos ................................................................................................... 79

12.7.1.1 - Principes...................................................................................................................... 79

12.7.1.2 - Temps de travail effectif .............................................................................................. 80

12.7.1.3 - Temps partiel............................................................................................................... 81

12.7.1.4 - Dispositions particulières aux entraîneurs classés dans la catégorie « cadres »....... 81

12.7.1.5 - Repos .......................................................................................................................... 81

12.7.1.5.1 - Repos quotidien ................................................................................................. 81

12.7.1.5.2 - Repos hebdomadaire......................................................................................... 81

12.7.2 - Congés payés.................................................................................................................... 82

12.7.2.1 - Définition..................................................................................................................... 82

12.7.2.2 - Durée et période des congés ...................................................................................... 82

12.7.2.2.1 - Le sportif............................................................................................................. 82

12.7.2.2.2 - L’entraîneur ........................................................................................................ 82

12.7.2.3 - Indemnité de congés payés ........................................................................................ 83

12.7.3 - Hygiène et sécurité ............................................................................................................ 83

12.7.3.1 - Prescriptions générales............................................................................................... 83

12.7.3.2 - Hygiène ....................................................................................................................... 83

12.7.3.3 - Sécurité ....................................................................................................................... 84

12.7.3.4 - Santé ........................................................................................................................... 84

12.7.3.4.1 - Prévention et lutte contre le dopage .................................................................. 84

12.7.3.4.2 - Congés des salariées enceintes ........................................................................ 84

Article 12.8 - Formation continue........................................................................... 84

12.8.1 - Dispositions générales....................................................................................................... 84

12.8.2 - Dispositions particulières aux entraîneurs......................................................................... 84

Article 12.9 - Sportifs en centre de formation ........................................................ 85

12.9.1 - Définition........................................................................................................................... 85

12.9.2 - Contrat de travail d’un sportif en formation........................................................................ 85

Article 12.10 - Maladie – accident du travail - prévoyance .................................... 85

12.10.1 - Dispositions générales..................................................................................................... 85

12.10.2 - Maladie ou accident du travail ......................................................................................... 85

Article 12.11 - Exploitation de l’image et du nom des sportifs et des entraîneurs

dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.................................................. 86

12.11.1 - Exploitation de l’« image associée » ............................................................................... 86

12.11.1.1 - Image associée collective ......................................................................................... 86

12.11.1.2 - Image associée individuelle ...................................................................................... 86

12.11.1.2.1 - Exploitation par l’employeur ou un partenaire commercial de celui-ci............. 86

12.11.1.2.2 - Exploitation par le salarié ................................................................................. 86

12.11.1.3 - Autre cas d’exploitation de l’image associée ............................................................ 87

12.11.2 - Utilisation par le salarié de son image individuelle.......................................................... 87

12.11.3 - Port des équipements...................................................................................................... 87

Article 12.12 - Participation aux Équipes de France.............................................. 87

Chapitre 13 - Epargne salariale – Compte épargne temps ..............88

Dispositions finales .............................................................................89

Annexe 1 : accord sur la mise en œuvre des CQP............................90

Avenant n°1 étendu..............................................................................92

Avenants 2 et 3 .....................................................................................93

Avenant n°4...........................................................................................94

Avenant n°5...........................................................................................95

Avenant n°6...........................................................................................98

Avenant n°7...........................................................................................99

Avenant n°8.........................................................................................100

Avenant n°9.........................................................................................101

Avenant n°10.......................................................................................103

Avenant n°11.......................................................................................104

Avenant n°12.......................................................................................105

Avenant n°13.......................................................................................106

Avenant n°14.......................................................................................107

Avenant n°15.......................................................................................108

Avenant n°16.......................................................................................109

SOMMAIRE .............................................................................................1141201188784

L’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le sportif ou l’entraîneur aurait perçue s’il avait travaillé au cours de la même période. Cette rémunération comporte les éléments prévus au contrat de travail ou précisés par voie d’avenant ainsi qu’il est dit au dernier alinéa de l’article 12.6.1.1. Le salaire annuel du sportif ou de l’entraîneur est défini en tenant compte de la rémunération de la période de congés. Au cas où, quelle qu’en soit la raison, une partie des droits à congés ne serait pas prise à la date d’expiration du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés est due et est versée avec la paie du dernier mois d’activité. L’indemnité compensatrice n’est pas due en cas de résiliation du contrat consécutive à une faute lourde du salarié. Pour sa détermination ne sont pris en compte que les salaires mensuels et les différents éléments de rémunération, à l’exclusion des primes ayant un caractère exceptionnel et / ou aléatoire. La durée de travail des entraîneurs cadres qui exercent à temps complet, peut être évaluée dans le cadre d’une convention de forfait jours à l’année. Entre le début et la fin de la saison sportive, le nombre de jours de travail ne peut alors excéder 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du code du travail. La mise en œuvre du forfait jours à l’année suppose que le recours à ce mode de décompte des temps de travail, bien que prévu conventionnellement, soit prévu par le contrat de travail. Il est rappelé que, sauf pour les sportifs en centre de formation visés à l’article 12.9.1 cidessous, le contrat de travail des salariés concernés par le présent chapitre est nécessairement conclu pour un mi-temps minimum. Les heures complémentaires sont en principe interdites ; elles ne sont exceptionnellement admises que par accord express entre les parties dans les limites prévues au 3e alinéa de l’article L.212-4-3 du code du travail. La nature de l’activité du sportif fait que son horaire, même s’il est inférieur à la durée légale, varie d’une semaine à l’autre suivant la même amplitude que celle des sportifs à temps plein. La durée minimale hebdomadaire est fixée par référence à l’horaire en vigueur dans la semaine selon qu’il y ait ou non une compétition. La durée minimale du travail au cours d’une journée résulte des obligations quotidiennes d’entraînement. De même, le nombre d’interruptions d’activité résulte de l’horaire collectif. Les salariés visés par le présent chapitre en vertu de l’article 12.1 occupent des emplois pour lesquels l’usage impose de recourir au contrat à durée déterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois, ainsi que prévu aux articles L 122-1 et suivants et D 121-2 du Code du travail.

5.3.3.4.1 - Présence nocturne obligatoire

A la demande de l’employeur, les salariés peuvent être amenés à effectuer des présences nocturnes. Celles-ci impliquent des périodes de travail mais également des temps d’inaction sur le lieu de travail. Elles donnent lieu à un régime d’équivalence défini comme suit :
rémunération sur la base de deux heures trente par nuitée effectuée de 11 heures maximum, assorties d’une majoration de 25% à l’exclusion de toute autre majoration.

5.3.3.4.2 - Accompagnement et encadrement de groupe

Les salariés amenés à travailler dans le cadre d’un accompagnement et d’un encadrement de groupe sont régis par les dispositions suivantes, étant précisé que ce mode d’activité comprend des périodes de travail et d’inactivité et qu’il ne permet pas, en outre, un décompte horaire précis. Lorsque les salariés réalisent des missions d’accompagnement et d’encadrement de groupe comprenant une présence nocturne obligatoire, le régime d’équivalence par journée de travail est le suivant : rémunération sur la base de 7 heures pour une présence de 13 heures maximum, s’ajoutant à la rémunération prévue à l’article 5.3.3.4.1. Dans le cadre de ce régime d’équivalence toutes les heures de présence hors nuitée effectuées au-delà de la 65e heure, seront comptabilisées en heures supplémentaires. 38 ou plus de 47 nuits dans l’année. Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure. Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an ;. La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives. Pour les périodes d’activité réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de31 Lorsque les rythmes des activités sportives l’exigent et conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d’emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. Lorsque le repos n’est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l’employeur doit organiser leur travail afin qu’ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s’effectue au prorata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an. Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50% du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Il en est de même pour les jours fériés travaillés. Ces majorations se substituent à celles prévues à l’article 5.1.2.2 du présent texte. La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet. Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours. Les entreprises ou établissements s’efforcent de rechercher la possibilité d’accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés. Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus. Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.

4.4.2.4.1 - Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, d’un salarié employé ou cadre, pour lequel l’âge minimum prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d’une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies :

La mise à la retraite s’accompagne soit :
- de l’embauche d’un salarié ou de la transformation d’un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai d’un an à compter de la mise à la retraite d’un salarié ;
- du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L.321-1 du Code du travail. À défaut, l’employeur devra attribuer, au 1er janvier suivant, une majoration de 50% du DIF annuel des salariés de l’entreprise ayant plus de 45 ans ; le plafond du D.I.F. pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans. De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.2.4.2 - Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié de moins de 60 ans ouvre droit, pour l’intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l’indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

4.4.2.4.3 - Procédure de mise à la retraite

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d’un salarié de moins de 65 ans.

4.4.2.3.1 - Conditions pour une mise à la retraite

La mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l’âge fixé au premier alinéa de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale, peut bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-dessous sont remplies :
La mise à la retraite d’un salarié de moins de 65 ans s’accompagne soit de l’embauche d’un salarié ou de la transformation d’un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai d’un an à compter de la mise à la retraite d’un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L.321-1 du Code du travail. À défaut, l’employeur devra attribuer, au 1er janvier suivant, une majoration de 50% du droit individuel à la formation (DIF) annuel des salariés de l’entreprise ayant plus de 45 ans, le plafond du DIF pouvant, dans ces conditions, dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans. De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.2.3.2 - Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d’un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit, pour l’intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l’indemnitéconventionnelle de licenciement augmentée d’une prime de 1/10e de mois de salaire, par année, pour la période comprise entre l’âge de départ et 65 ans.

4.4.2.1.1 - Mise à la retraite

Un salarié, ayant atteint l’age de la retraite prévu par l’article L.351.1 du code de la sécurité sociale et ayant cotisé le nombre suffisant d’annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein, ne peut pas refuser sa mise en retraite d’office par l‘employeur.

4.4.2.1.2 - Départ à la retraite

Tout salarié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite mais ayant cotisé le nombre suffisant d’annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein, peut faire valoir ses droits à la retraite sans que l’employeur puisse le lui refuser. En cas de départ ou de mise à la retraite les préavis à respecter sont ceux prévus à l’article 4.4.1 du présent chapitre.