Arrêté du 21 novembre 2006 portant extension de la convention collective nationale du sport

Chapitre 1 - Champ d'application

Article 1.1 - Champ d’application
La convention collective du sport règle, sur l’ensemble du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un des domaines suivants :
- organisation, gestion et encadrement d’activités sportives ;
- gestion d’installations et d’équipements sportifs ;
- enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
- promotion et organisation de manifestations sportives ; à l’exception toutefois de celles qui relèvent du champ d’application de la convention collective nationale des centres équestres.
À titre indicatif, les activités concernées par le champ d’application de la convention collective nationale du sport relèvent généralement des codes N.A.F.: 93. 11Z (gestion d'installations sportives), 93. 12Z (activités de clubs de sports), 93. 13Z (activités des centres de culture physique), 93. 19Z (autres activités liées au sport), 93. 29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca), 85. 51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).

- Lorsqu’un stage sportif est organisé sous la forme d’un centre de vacances par une structure dont l’activité principale et habituelle est l’organisation ou la gestion d’activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l’activité salariée habituelle est inférieure à l’activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation socioculturelle.

- Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l’organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l’activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l’animation.

- Les structures de type M.J.C., Maisons de quartier, Maisons pour tous, Amicales laïques, Foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.

Le champ d'application de la convention collective du sport ne concerne pas les entreprises de droit privé à but lucratif qui exercent des activités à titre principal récréatives et/ou de loisirs sportifs, pouvant inclure notamment l'animation et/ou la sensibilisation, l'accompagnement visant la sécurité des personnes, et/ou la surveillance. Ces entreprises n'exercent qu'à titre accessoire des activités d'enseignement (et notamment d'éducation) et en aucun cas des activités d'entraînement en vue de la compétition.

Article 1.2 - Dispositions transitoires

Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus, et ayant appliqué la convention collective de l'animation avant le 31 décembre 1998, auront droit, à compter de la date de publication de l’arrêté d’extension de la convention collective nationale du sport et jusqu’à la fin de l’année civile suivant cette même date, d’opter pour le maintien de la convention collective de l'animation, après consultation des institutions représentatives du personnel et négociation avec les organisations syndicales lorsqu’elles existent dans l’entreprise.
À la date de l’arrêté d’extension de la convention collective nationale du sport, les partenaires sociaux de la convention collective nationale du Golf négocieront les modalités d’intégration de la convention collective nationale du Golf à celle du sport. Les entreprises relevant du champ défini ci-dessus et appliquant volontairement une convention collective nationale étendue (animation…) ne pourront dénoncer leur convention avant la date de publication de l’arrêté d’extension de la convention collective nationale du sport.

Article 1.3 - Les avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause de restriction aux avantages quels qu'ils soient, acquis individuellement ou collectivement par les salariés antérieurement à la date de signature de la présente convention. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises ou aux avantages légaux connus postérieurement à sa signature. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable aux salariés sera seul accordé.

Article 1.4 - Révision et dénonciation

Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai d’un mois suivant la demande de révision.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé à chacune des autres parties, accompagné d'un nouveau projet de convention collective. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de vingt-quatre mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les trois mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

Article 1.5 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du Code du travail.

Chapitre 2 - Dialogue social et paritarisme

Article 2.1 - Commission nationale de négociation

La commission nationale de négociation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés suivantes : CFDT, CFTC, CGC, CGT, CGT-FO, CNES, FNASS, UNSA et un nombre de représentants d’employeurs (CoSMoS, CNEA) égal à celui des représentants des salariés.
La Commission nationale de négociation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale.
Toute nouvelle organisation syndicale d’employeurs ou de salariés qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit obtenir soit l’accord unanime des membres de celle-ci désignés aux alinéas 1 du présent article, soit être reconnue comme représentative par le ministère compétent. Cette commission se réunit au moins trois fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire.

Article 2.2 - Commission paritaires nationales

     2.2.1 - Dispositions générales

            2.2.1.1 - Composition

Chaque CPN est composée paritairement de représentants des organisations d’employeurs d’une part et des syndicats de salariés d’autre part, les uns et les autres signataires de la présente convention. Les représentants sont désignés par les dites organisations professionnelles qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés. Le nombre de représentants sera fixé spécifiquement pour chaque CPN.

            2.2.1.2 - Participation

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d’absence autorisé et ne fait l’objet d’aucune retenue de salaire. Les salariés concernés sont tenus d’informer leurs employeurs au moins 48 heures avant la date de chaque réunion.

     2.2.2 - Commission paritaire nationale d'interprétation

Une commission paritaire nationale d'interprétation est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention. Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l’article 2.2.1.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d’employeurs égal à celui des représentants salariés. La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur. Suivant qu‘elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d’interprétation sont présentées par l’intermédiaire d’une organisation d’employeurs ou d’une organisation syndicale de salariés représentative. En cas d'accord entre les parties, l’avis d’interprétation fera l’objet d’un avenant à la présente convention soumis à extension.

     2.2.3 - C.P.N.E.F. du sport

            2.2.3.1 - Objectifs

La C.P.N.E.F. est chargée de mettre en place, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs suivants :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la branche professionnelle dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;
- agir pour que l’emploi et la formation professionnelle soient reconnus par les entreprises de la branche comme les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique de branche en matière tant d'emploi que de formation.

            2.2.3.2 - Emploi

En matière d'emploi, la C.P.N.E.F. est particulièrement chargée pour la branche d'étudier et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour :
- permettre l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;
- limiter la précarité de l'emploi ;
- permettre une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi notamment en prenant en compte la pluri-activité et le pluri-emploi ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation ;
- trouver des solutions pour faciliter le reclassement ou la reconversion des salariés.

            2.2.3.3 - Formation

En matière de formation, la C.P.N.E.F. est particulièrement chargée pour la branche :

- d'établir et d'analyser le bilan des actions de formation réalisées notamment dans le cadre des plans de formation, des CIF et des formations en alternance ;
- de définir les moyens à mettre en œuvre pour mener une politique d'insertion des jeunes ;
- de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les différents acteurs du secteur, notamment les fédérations sportives et les organismes de formation, les moyens propres à assurer une utilisation optimale des ressources de formation ;
- de mettre en œuvre avec l'État un contrat d'études prospectives de l'emploi permettant de développer la formation professionnelle ;
- de favoriser l'adaptation des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;
- de définir les référentiels des métiers qui permettront, dans la branche, la prise en compte de la formation et des acquis professionnels.

            2.2.3.4 - Composition

La C.P.N.E.F. est composée, à parité, de deux représentants désignés par chacun des syndicats représentatifs de salariés et d'un nombre équivalent de membres des organisations d'employeurs représentatives de la branche.

     2.2.4 - Commission paritaire nationale de prévention, d’hygiène, de sécurité et de veille sanitaire

            2.2.4.1 - Objectifs

La commission paritaire nationale de prévention, d’hygiène, de sécurité et de veille sanitaire est chargée :
- d‘analyser toutes les banques de données (statistiques de la CNAMTS, risques professionnels…) ;
- de proposer aux partenaires sociaux des actions en vue d’une politique de prévention de la santé et de sécurité au travail ;
- d’élaborer des recommandations après analyse des activités physiques et sportives sur les différents dispositifs de sécurité selon les règlementations en vigueur ;
- de donner à la Commission mixte paritaire (CMP), sur sa demande, des avis sur tout sujet entrant dans ses attributions.
Elle pourra en tant que de besoins faire appel à des experts.

            2.2.4.2 - Composition

Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l’article 2.2.1.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d’employeurs égal à celui des représentants salariés.
Cette commission se réunit à la demande d’une organisation d’employeurs ou d’une organisation syndicale représentative de salariés représentative.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

     2.2.5 - Commission paritaire de dialogue social

            2.2.5.1 - Objectifs

La Commission paritaire de dialogue social a pour objet de poursuivre les travaux et expériences engagés et de faire aux partenaires sociaux toute proposition de nature à favoriser le dialogue entre employeurs et salariés de la branche. Ces propositions seront soumises à la CMP. La commission assurera ensuite leur suivi.

            2.2.5.2 - Composition

Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l’article 2.2.1.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre de représentants des organisations d’employeurs égal à celui des représentants salariés. La présidence sera assurée alternativement par un représentant salarié et par unreprésentant employeur.

Article 2.3 - Aide au paritarisme

Préambule

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de moyens. C’est l’esprit dans lequel les signataires entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.

     2.3.1 - Objet du fond d’aide au développement du paritarisme

Il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme, dans le cadre de la convention collective nationale du sport, destiné à financer notamment :
- les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective du sport ;
- le remboursement aux organisations syndicales des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en vie des textes conventionnels (diffusion, information,…) ;
- la mise en œuvre d’études sur la branche ou d’actions décidées par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission mixte paritaire et sur propositions des commissions paritaires.
Un règlement intérieur conclu entre les organisations représentatives des employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

     2.3.2 - Financement du fonds d’aide au développement du paritarisme

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l’effectif salarié telle qu’elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Cette cotisation, dont le taux est fixé à 0,05 % et le versement minimum à 3 €, sera appelée dès le premier euro. Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs. Cette cotisation sera recouvrée par l’OPCA UNIFORMATION, en même temps, mais distinctement que les cotisations de formation professionnelle, selon les règles ci-dessous.

Règles de collecte de la cotisation :
- la cotisation de l’année N est appelée l’année N+1
- l’assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie cidessus, de l’année N.

Chapitre 3 - Liberté d’opinion – Droit syndical – Représentation des salariés

Article 3.1 - Données générales

     3.1.1 - Liberté d'opinion et liberté civique

Les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit de chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du Code du travail. L'employeur s'engage à respecter les opinions, les croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment en ce qui concerne les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique. Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit.

     3.1.2 - Calcul de l'effectif de l'entreprise

En matière de représentation du personnel, hormis en cas de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les effectifs des entreprises intègrent tous les salariés qui travaillent dans l'entreprise. Les salariés mis à disposition ou détachés, les travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée, sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise.

     3.1.3 - Absences pour raisons syndicales

            3.1.3.1 - Autorisations d'absences liées à la négociation conventionnelle

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés, délégués nationaux mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national au titre de la présente convention. Ces absences doivent être justifiées par la présentation de la convocation précisant les lieux et dates des réunions ; elles ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif.

            3.1.3.2 - Autres autorisations

Des autorisations d’absence exceptionnelle non rémunérée peuvent être accordées aux salariés ayant été mandatés par leur organisation syndicale, à raison de 10 jours par an. À cet effet, une demande écrite doit être présentée contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception 15 jours avant la date de départ. Sans réponse écrite de l’employeur, remise au salarié contre décharge dans un délai de 5 jours pleins ouvrés, l’absence est réputée autorisée.

Article 3.2 - Délégués syndicaux et sections syndicales

     3.2.1 - Désignation des délégués syndicaux

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans les entreprises de 7 à 49 salariés conformément à l'article L. 412.11 dernier alinéa du Code du travail les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Seul le délégué du personnel titulaire peut être ainsi désigné comme délégué syndical.

     3.2.2 - Rôle du délégué syndical

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise. S'il y a des délégués du personnel élus, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande. Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer dans et hors de l'établissement pour l'exercice de son mandat.

     3.2.3 - Les sections syndicales et leurs moyens d’action

Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment :
- la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
- la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
- l'affichage -hors des endroits accessibles au public- des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés, et d'une manière générale conformes aux dispositions légales.Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, un emplacement sera réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. Lorsque aucun lieu ne peut être valablement réservé ou retenu pour l’affichage syndical, l’employeur est tenu de diffuser, à l’occasion de la remise des bulletins de paie, un recto verso de format A4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, contenant les informations n’ayant pu être affichées. Par accord entre l’employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l’entreprise. Les salariés sur l’initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

L. 412-8 du code du travail. Convention collective nationale du sport. Les dispositions de l’article 3.2.3 sont exclues de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article 23 juillet 2007

     3.2.4 - Crédits d'heures

Les délégués syndicaux bénéficient pour l’exercice de leurs fonctions des crédits d’heures définis par l’article L 412.20 du Code du travail, étant entendu que pour, l’application de l’alinéa premier de cet article, le crédit d’heures attribué à chaque délégué syndical est fixé à :
- 2 heures par mois dans les entreprises de 7 à 49 salariés ;
- 10 heures par mois, dans les entreprises occupant de 50 à 150 salariés ;
- 15 heures par mois, dans les entreprises occupant de 151 à 500 salariés ;
- 20 heures par mois dans les entreprises occupant plus de 500 salariés.

Dans les entreprises occupant de 7 à 49 salariés, les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux, peuvent utiliser pour cette fonction le crédit d’heures prévu à l’article 3.3.2.

Article 3.3 - Délégués du personnel

     3.3.1 - Élection des délégués du personnel

Les délégués du personnel seront élus et exerceront leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions de la loi et des textes subséquents, complétées par les dispositions suivantes :
Dans chaque entreprise comprenant 7 salariés et plus au sens de l’article L 421-2 du Code du travail et de l’article 3.1.2 de la présente convention, la représentation du personnel sera assurée dans les conditions suivantes :
- de 7 à 10 salariés : 1 titulaire
- de 11 à 20 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
- de 21 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
- à partir de125 salariés : conditions prévues par le Code du travail.
L'effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Sont électeurs les salarié(e)s âgé(e)s de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 5, 6 et 8 du Code électoral (Code du travail L 423-7). Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans accomplis et ayant travaillé de façon continue ou discontinue dans la même entreprise depuis douze mois au moins. L'employeur est tenu d'organiser matériellement les élections. Les lieux, dates et heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixés par le protocole d'accord établi obligatoirement entre les parties et affichés aux emplacements réservés habituels. Les élections sont faites pendant les heures de travail et le temps passé est rémunéré comme tel.
Un exemplaire du procès-verbal de l'élection des délégués sera :
- adressé lors de chaque élection au chef du service départemental du travail et de l'emploi ;
- tenu à la disposition des organisations syndicales ayant présenté des candidats.

     3.3.2 - Rôle et moyens des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection sociale, à l'application du Code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise, à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir le Service Départemental du Travail et de l'Emploi de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et règlementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. En cas d'urgence, les délégués, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement et immédiatement sur leur demande par le chef d'entreprise ou son représentant. Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués du personnel titulaires ou suppléants (en cas de remplacement du titulaire), le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions pendant les heures de travail ; le temps passé dans ces conditions sera rétribué comme temps de travail dans la limite de :
- 2 heures par mois pour les entreprises d’au plus 10 salariés ;
- 10 heures par mois pour les entreprises de 11 salariés à 50 salariés ;
- 15 heures au-delà de 50 salariés.
Dans les entreprises de 10 salariés au plus, et qui connaissent de fortes variations d’effectifs au cours de l’année, les heures de délégation peuvent être cumulées à concurrence de 6 heures au maximum. Les délégués du personnel sont convoqués par l’employeur à une réunion mensuelle au moins, avec le responsable de l'entreprise ou son représentant (art. L 424-4 du Code du travail).

Article 3.4 - Comité d'entreprise

     3.4.1 - Création

Un comité d'entreprise est créé, selon les conditions prévues par la loi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés ETP (équivalent temps plein). L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail. Cependant dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de créer un comité d’entreprise par accord d’entreprise. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser au comité d’une part, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0.2% de la masse salariale brute (art L 434-8) et d’autre part, une subvention destinée au financement des œuvres culturelles et sociales qui ne peut pas être inférieure à 1% de la masse salariale brute.

     3.4.2 - Attributions

Les attributions du comité d'entreprise sont celles définies par les articles L 432-1 et suivants du Code du travail.

     3.4.3 - Modalités de fonctionnement

Les modalités de fonctionnement du Comité d'entreprise sont celles définies aux articles L 434-1 et suivants du Code du travail. Les membres du Comité d'entreprise disposent notamment pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures de 20 heures par mois, assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 3.5 - Protection des représentants du personnel

Les titulaires de mandats bénéficient de toutes les protections légales des représentants du personnel, notamment concernant le licenciement et la modification du contrat ou des conditions de travail. Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, d'un membre du Comité d'Entreprise, d'un membre d'une délégation unique du personnel, d'un délégué syndical, ou de façon générale de tout titulaire d'un mandat électif, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis pour avis au Comité d'Entreprise, s'il existe. Le licenciement ne peut intervenir qu'avec l'autorisation préalable de l'Inspecteur du Travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de Comité d'entreprise, la question est soumise directement au Service Départemental du Travail et de l'Emploi.

Article 3.6 - Les congés pour formation économique, sociale et syndicale

En application des articles L. 451-1 et suivants du Code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 15 jours par an. Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci. Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par la Loi. La demande de congés doit être faite au moins 30 jours à l'avance par écrit : la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme responsable du stage doivent être indiqués dans la demande. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ces congés doivent donner lieu à une rémunération par l'employeur, à concurrence de 0,08 pour mille de la masse salariale brute versée pendant l'année en cours. La répartition de cette somme doit bénéficier à chacun des salariés qui partent en congé de formation économique, sociale et syndicale. Les dépenses correspondantes sont déductibles, dans cette limite de 0,08 pour mille, de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

Chapitre 4 - Contrat de travail

Article 4.1 - Principes directeurs

     4.1.1 - Non-discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

            4.1.1.1 - Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du Code du travail. Dans les établissements qui emploient du personnel féminin le texte des articles L. 140-2 à L. 140-7 du Code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article L. 140-7 du Code du travail.

            4.1.1.2 - Travailleurs handicapés

Toute discrimination à l'encontre des handicapés est interdite conformément aux dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail. Les employeurs s'engagent à faciliter l'insertion et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la branche du sport en prenant en compte les mesures appropriées avec le concours de l’AGEFIPH. Tout employeur de 20 salariés ou plus, est soumis à l'obligation prévue par l'article L. 323-1 du Code du travail de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés.

     4.1.2 - Objectifs généraux

La présente convention a pour objet de favoriser le développement et la structuration de l’emploi dans la branche professionnelle sport. La spécificité de cette branche professionnelle est liée à l’évolution des activités sportives qui sont apparues et se sont développées selon leur propre rythme, en fonction des conditions climatiques, du temps de loisir des pratiquants et des calendriers des compétitions. Dans cette branche professionnelle certaines situations d’emploi sont directement soumises aux contraintes liées à la pratique, l’animation, l’enseignement ou l’encadrement d’activités sportives, et particulièrement affectées par les aléas de l’activité sportive elle-même et/ou par les nécessités de l’accueil et l’encadrement d’un public. Les autres situations d’emploi peuvent toutefois être occasionnellement affectées par ces contraintes. Mais dans tous les cas, les parties s’accordent pour privilégier le recours au contrat à durée indéterminée, quitte à l’assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par la présente convention (intermittence, modulation du temps de travail). Il n’y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la présente convention. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.

Article 4.2 - Conclusion du contrat de travail, embauche

     4.2.1 - La conclusion du contrat

Le contrat est établi par écrit, en double exemplaire dont l'un est remis au salarié. Il mentionne notamment :
- la nature du contrat ;
- la raison sociale de l'employeur ;
- l'adresse de l'employeur ;
- les nom et prénom du salarié ;
- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
- la date d'embauche ;
- le lieu de travail ;
- la dénomination de l'emploi ;
- le groupe de classification ;
- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
- la durée de travail de référence ;
- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
- les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
- les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d’essai ;
- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail. Le salarié et l’employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.

L’article 4.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 122-3-1 du code du travail, qui prévoient, dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, la définition précise de son motif.

     4.2.2 - La période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

- pour les ouvriers et employés : 1 mois
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois
- pour les cadres : 3 mois.
Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

Article 4.3 - Suspension du contrat de travail liée à la maladie ou à l’accident de travail ou de trajet

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de travail ou de trajet dûment constaté par certificat médical (Article L3622 du code de santé publique), les personnels mensualisés bénéficieront des dispositions des articles 4.3.1 et 4.3.2, à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité auprès de son employeur et de la caisse de Sécurité sociale ;
- d'être pris en charge à ce titre par le Régime Général de la Sécurité sociale ou un autre régime.

     4.3.1 - Absences pour maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail. Tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie à compter du 4e jour d’arrêt du maintien de son salaire net (avantages en nature, nourriture exclus), sous réserve qu’il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que l’employeur soit subrogé dans ses droits auprès de celle-ci. Ce maintien ne saurait se prolonger au-delà du 90ème jour d’arrêt. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédent la période de paye, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident de travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 87 jours. Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le premier jour de l’arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application de dispositions législatives plus favorables. Le temps d’arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. Il est interdit de procéder au licenciement d’un salarié en raison de son état de santé. Si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

fixant la durée de la période d’essai pour un salarié en contrat à durée déterminée.

L’article 4.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 122-3-2 du code du travail

     4.3.2 - Absences pour maladie professionnelle ou accident du travail

En cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté prévue à l’article 4.3.1 est supprimée et la durée d’indemnisation est portée à 180 jours. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32 -2 et suivants du Code du travail.

Article 4.4 - Rupture du contrat de travail

     4.4.1 - La démission du salarié

Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de :
- 1 mois pour les ouvriers et employés ;
- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres.
Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée.

     4.4.2 - La retraite

            4.4.2.1 - Initiative du départ

de l’extension comme étant contraires à l’objectif d’intérêt général d’emploi des seniors tel qu’énoncé notamment dans le plan d’action concerté pour l’emploi des seniors présenté par le premier ministre le

Les dispositions relatives à la mise à la retraite figurant au premier paragraphe de l’article 4.4.2.1 sont exclues6 juin 2006.

            4.4.2.2 - Indemnités de départ ou de mise à la retraite

                  4.4.2.2.1 - Indemnité de départ en retraite

Le départ à la retraite, accompagné d’une demande effective de liquidation d’une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :

- 1½ mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l’entreprise ;
- 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l’entreprise ;
- 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l’entreprise ;
- 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l’entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu’au "prorata temporis".

                  4.4.2.2.2 - Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l’article 4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l’indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.

            4.4.2.3 - La mise à la retraite des salariés de moins 65 ans (et de plus de 60 ans) étant contraires à l’objectif d’intérêt général d’emploi des seniors tel qu’énoncé notamment dans le plan d’action concerté pour l’emploi des seniors présenté par le premier ministre le 6 juin 2006.

Les dispositions relatives à la mise à la retraite figurant à l’article 4.4.2.3 sont exclues de l’extension comme

                  4.4.2.3.3 - Procédure de mise à la retraite

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière. Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien. Dans les conditions règlementaires où la procédure peut être mise en œuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise.

            4.4.2.4 - La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières 7 étant contraires à l’objectif d’intérêt général d’emploi des seniors tel qu’énoncé notamment dans le plan d’action concerté pour l’emploi des seniors présenté par le premier ministre le 6 juin 2006. Les dispositions relatives à la mise à la retraite figurant à l’article 4.4.2.4 sont exclues de l’extension comme

4.4.3 - Le licenciement

            4.4.3.1 - La procédure

L'employeur qui envisage de licencier un salarié, doit respecter strictement les dispositions légales.

            4.4.3.2 - Le préavis

En cas de licenciement, la durée du préavis est de :

- 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
- 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
- 3 mois pour le salarié cadre.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis.

            4.4.3.3 - L'indemnité de licenciement

La rupture du contrat de travail du fait du licenciement pour motif personnel donne lieu, sauf en cas de faute lourde ou grave, au versement d'une indemnité équivalente à 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l’entreprise.

Cette indemnité est augmentée de :
- 1/10 de mois de salaire pour les années de présence supérieures à 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
- 3/20 de mois de salaire pour les années de présence supérieures à 14 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de licenciement économique, les dispositions légales s’appliquent. Pour le calcul du nombre d’années de présence, seules les périodes de travail effectif, telles que définies à l’article 5-1-1, sont à prendre en compte. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon le cas le plus favorable, soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au prorata temporis. Lorsqu’un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l’indemnité se calcule successivement au prorata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.

            4.4.3.4 - Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis, doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.

            4.4.3.5 - L'autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d’un licenciement
Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérées par jour ouvrable. Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même possibilité au prorata de leur temps de travail. Dans les deux cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l’accord de l’employeur.

Article 4.5 - Le contrat de travail intermittent

     4.5.1 - Définition et champ d’application

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1250 heures sur une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d’activité.

Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
- tous les emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine…),
- tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés. Un accord d’entreprise pourra compléter la liste des emplois visés.

     4.5.2 - Droits des salariés

Les salariés en CDI bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (L. 212-4-14 du Code du travail), le cas échéant au prorata temporis.

     4.5.3 - Modalités

Dans le champ de la présente convention, la nature de l’activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (L. 212-4-13 du Code du travail). Dans les périodes non définies, le salarié titulaire d’un autre contrat de travail qui le rend indisponible, peut refuser les jours et horaires de travail proposés incompatibles avec le contrat en cours sous réserve d’avoir communiqué à l’employeur les termes de ce contrat.

Le contrat de travail doit indiquer d’une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes et d’autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié.

Toute modification de l’horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d'en avoir préalablement informé son employeur conformément à l'article 11.2.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d'un empêchement lié à l'exercice d'une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s'exposer à une sanction.

En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.

À défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, la rémunération fait l’objet d’un lissage sur l’année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.

l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 212-4-13 du code du travail, qui prévoient que les périodes de travail et la répartition des heures de travail doivent obligatoirement être contrat de travail.

Les dispositions des premier et deuxième alinéas de l’article 4.5.3 figurant à l’article 4.5 sont exclues dementionnées dans le

L’horaire mensuel servant de calcul de la rémunération sera égal au douzième de l’horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10% pour tenir compte des congés payés.

Selon les dispositions de l’article L. 212-4-14 du Code du travail, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

     4.5.4 - Mentions obligatoires dans le contrat

Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l’article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :

- La durée minimale annuelle de travail ;
- Les périodes de travail ;
- La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
- Les conditions de modification de ces périodes.

Article 4.6 - Le contrat de travail à temps partiel

En cas de besoin les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu’il est défini par l’article L. 212-4-2 du Code du travail.

     4.6.1 - Définition et droits

Sont considérés comme contrats de travail à temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention, au prorata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.

     4.6.2 - Priorité d'accès au temps plein

Les salariés à temps partiel peuvent accéder aux postes à temps plein créés dans l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 212-4-9 du Code du travail. Tout refus de l’employeur doit être motivé par écrit au salarié dans un délai maximum de 6 jours ouvrés après que le poste à temps plein ait été pourvu.

     4.6.3 - Mentions obligatoires dans les contrats

Le contrat doit contenir outre les mentions prévues à l’article 4.2.1 de la présente convention les mentions suivantes :
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou le cas échéant les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels les modifications éventuelles de cette répartition peuvent intervenir ainsi que la nature de ces modifications ;
- le délai de prévenance en cas de modification est de 7 jours ouvrés ;
- les limites concernant les heures complémentaires ;
- les modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée.

dispositions de l’article L. 212-4-9 du code du travail, qui prévoient que le refus de l’employeur soit justifié par l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou par le changement d’emploi demandé qui aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le deuxième alinéa de l’article 4.6.2 figurant à l’article 4.6 est étendu sous réserve de l’application des

4.6.4 - Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat, et dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel. Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10% de l’horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer. Au-delà, le salarié peut refuser d’effectuer les heures complémentaires proposées.

4.6.4.1 - Conditions d’application

L'employeur pourra recourir à un volant d'heures complémentaires dans la limite maximum du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. En tout état de cause, la durée totale de travail devra demeurer inférieure à l’horaire légal.

4.6.4.2 - Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal tant que le volume horaire total n'excède pas l'horaire contractuel augmenté de 10%. Au-delà, et dans la limite de 33%, les heures sont payées avec une majoration de 25%.

4.6.5 - Interruption journalière d’activité

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et celle-ci ne peut être supérieure à 2 heures. Toutefois, en cas de dérogation à cette règle en raison des conditions de travail, il sera accordé au salarié une contrepartie définie comme suit :

- si la durée totale d’interruption d’activité n’excède pas l’équivalent de la durée journalière de travail ou si le nombre de coupures est de 2, cette contrepartie sera équivalente à 2 heures par mois au prorata temporis de l’horaire contractuel ;
- si la durée totale d’interruption d’activité excède la durée journalière de travail ou si le nombre de coupures est supérieur à 2, cette contrepartie sera équivalente à 3 heures par mois au prorata temporis de l’horaire contractuel. Dans tous les cas de dérogation ci dessus visés, la compensation ne peut être inférieure à 1 heure par mois. Cette compensation peut prendre la forme au choix de l’employeur soit d’une prime, soit d’heures complémentaires.

l’extension comme étant contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 212-4-4 du code du travail,

qui prévoient des contreparties accordées au salarié dans le cadre de l’accomplissement des heures complémentaires qui ne figurent pas dans la présente convention. Le deuxième alinéa de l’article 4.6.4 figurant à l’article 4.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 212-4-3 du code du travail, qui prévoient que le salarié peut refuser l’accomplissement de ces heures complémentaires lorsqu’il est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.Les dispositions des premier et troisième alinéas de l’article 4.6.4 figurant à l’article 4.6 sont exclues de

4.6.6 - Dépassements permanents de la durée du travail prévue

Lorsque l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent sur le mois) l’horaire prévu dans son contrat :

- pendant 12 semaines consécutives ;
- ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. Cet horaire doit être modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié concerné. Le nouvel horaire est égal à l’horaire moyen réellement effectué. Un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié par l’employeur.

Article 4.7 - Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée

4.7.1 - Contrats saisonniers

Un contrat de travail saisonnier peut être conclu conformément aux dispositions de l’article L

122-1-1, 3° du Code du travail.

4.7.2 - Contrat d’intervention

Le contrat dit « d’intervention » est un contrat à durée déterminée conclu au titre de l’usage constant, entrant dans la définition de l’article L. 122-1-1 du Code du travail, dans les conditions et limites suivantes :
- il est réservé à l’organisation de compétitions ou manifestations sportives nationales ou internationales, d’une ampleur exceptionnelle et d’une durée limitée dans le temps ;
- il a pour objet la mise en œuvre des tâches spécifiquement liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations ;
- sa durée est liée à celle de l’évènement organisé. Durant la période d’exécution du contrat d’intervention, la durée du travail effectif pourra être portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de trois semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du Code du travail au delà de la durée légale du travail. En contrepartie des contraintes ci-dessus définies, l’employeur devra verser au salarié une prime d’intervention d’un montant égal à 10% du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat d’intervention en contrat à durée indéterminée.

1-1 (3o) du code du travail, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.

26/11/2003, no 01-44263, no 01-47035, no 01-44381 et no 01-42977).

L’article 4.7.2 figurant à l’article 4.7 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 122- 23 juillet 2007

Chapitre 5 - Le temps de travail

Article 5.1 - Dispositions générales

5.1.1 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :

- les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d’une tenue particulière ;
- les temps nécessaires à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;
- les temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d’un même employeur ;
- les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail.

5.1.2 - Heures supplémentaires

5.1.2.1 - Définitions et conditions générales

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :

- jusqu’à 90 heures, le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires quel’employeur lui demande de réaliser ;
- au delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer. Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci – dessous définies.

5.1.2.2 - Contreparties

5.1.2.2.1 - Majoration ou repos compensateur de remplacement

Toute heure effectuée au delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions de l’article L.212.5 du Code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent. Par accord d’entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.

5.1.2.2.2 - Repos compensateurs obligatoires

Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du Code du travail, à un repos compensateur défini comme suit.

5.1.2.2.2.1 - Conditions d’acquisition du droit au repos

Dans les entreprises d’au plus 20 salariés :
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50% de ces heures.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés :
- heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50% du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 100% de ces heures.

5.1.2.2.2.2 - Conditions d’utilisation du droit au repos

Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l’ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Le repos sera pris conformément aux dispositions de l’article L. 212-5-1 du Code du travail. Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d’heures correspondants disponibles, devront être tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail et annexés au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l’ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.

27
5.1.3 - Durées maximales journalières et hebdomadaires

5.1.3.1 - Durées maximales journalières

8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, 10 heures pour les autres salariés. Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an. La durée quotidienne du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures. Dès lors que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures « sauf si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, le dépassement exceptionnel ne peut être mis en place qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de 12 jours par an »

en place qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de 12 jours par an. » figurant au dernier alinéa de l’article

5.1.3.1 sont exclus de l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 220-1 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 18 décembre 2001, no 99-43351), aux termes desquelles l’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

12.Les termes « sauf si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, le dépassement exceptionnel ne peut être mis
23 juillet 2007

5.1.3.2 - Durées maximales hebdomadaires13

5.1.4 - Repos hebdomadaire et jours fériés

5.1.4.1 - Le principe14

5.1.4.2 - Modalités15

alinéa de l’article L. 212-7 du code du travail, qui prévoient la prise dépassant 44 heures.

dispositions de l’article L. 212-7-1 du code du travail, qui prévoient que la répartition de la durée du travail à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à du code du travail, qui prévoient que le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de Les quatrième et cinquième alinéas de l’article 5-1-4-2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 221-4 du code du travail, aux termes desquelles, en tout état de cause, le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures qui ne peut en aucun cas être supprimé.

Le premier alinéa de l’article 5-1-3-2 est étendu sous réserve de l’application des dispositions du deuxièmed’un décret pour une durée hebdomadaireLe deuxième alinéa de l’article 5-1-4-1 figurant à l’article 5-1-4 est étendu sous réserve de l’application desl’autre.Le deuxième alinéa de l’article 5-1-4-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 221-435 heures.

Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100%.

Article 5.2 - La modulation du temps de travail

5.2.1 - Définition et champ d’application

Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires. Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année. C’est la raison pour laquelle, les parties s’accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité sportive. Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité sportive. Il est convenu d'appeler "heures de modulation" les heures de travail effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen annuel de l’accord, et "heures de compensation" les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un temps de travail hebdomadaire inférieur au temps de travail hebdomadaire moyen annuel de l’accord.

5.2.2 - Dispositions communes

5.2.2.1 - Recours à la modulation

Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en œuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après conformément aux articles L 212-8 et L212-4-6 du code du travail. Les membres du Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés ; ils devront également l'être en cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail. Les modalités pratiques de la mise en œuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d’encadrement feront l’objet d’une consultation avec les représentants des personnels ou à défaut avec les salariés concernés. Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, un mois avant le début de la période de modulation.

l’extension comme étant contraires aux dispositions de l’article L. 212-8 du code du travail.

L’ensemble des dispositions de l’article 5.2 relatives à la modulation du temps de travail est exclu de

Si, au titre d’une période ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule de modulation ou d’y renoncer, les salariés et leurs représentants sont consultés et informés avec un préavis de 3 mois.

5.2.2.2 - Mise en œuvre

Dans tous les cas décrits ci-dessus, le contrat et/ou l'accord d'entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l'emploi occupé et les modalités particulières de rémunération. Il devra être prévu pour chaque période de modulation, l'établissement d'un compte individuel d’heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l’horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation. Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.

5.2.2.3 - Information du salarié

Le salarié est informé du programme indicatif de la répartition de la durée du travail par courrier ou par lettre remise en main propre. Les horaires de travail sont notifiés au salarié selon les mêmes modalités et dans un délai de 7 jours.

5.2.2.4 - Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations suivantes :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l’expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l’article 5.1.2 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L. 145.2 du Code du travail.

5.2.3 - Travail à temps plein modulé

5.2.3.1 - Etendue de la modulation

La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur une période annuelle définie de 12

mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :

ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée. Pour l’ensemble de l’année, la durée de travail ne pourra pas excéder en moyenne 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés ;

Sur cette période annuelle, la durée hebdomadaire de travail hors heure supplémentaire, de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de huit semaines consécutives, les intervalles entre deux périodes hautes ne pouvant être inférieurs à deux semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés ;

44 heures conformément aux dispositions de l’article L. 212- 7 du Code du travail ;

journée ou demi-journée non travaillée.

5.2.3.2 - Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l’article 5.2.3.1.

Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application. Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu’une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d’un droit de refus.

En cas d’acceptation, il bénéficie d’une contrepartie selon le tableau suivant :

Seuil de déclenchement Contrepartie Une semaine non travaillée est travaillée ou l’inverse une demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire Une journée non travaillée est travaillée ou l’inverse une demi-heure de repos toutes les deux fluctuations journalières Une demi-journée de travail est inversée une demi-heure de repos toutes les quatre fluctuations de demi-journée Les droits acquis en application des dispositions de cet article se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l‘article

5.1.2.2.2.2.

5.2.3.3 - Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue. Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire. S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée à tout moment dans le cas d’une réduction significative du programme. En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

5.2.3.4 - Rémunération

Le salaire est établi indépendamment de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

5.2.3.5 - Heures supplémentaires non programmées

Constituent des heures supplémentaires non programmées en application de l’article 5.2.3.1 :

- les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire ;
- ainsi que, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 5.2.3.1 à l'exclusion des heures ci-dessus. Ces heures sont rémunérées en tant qu’heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L 212.5 du Code du travail. Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.

5.2.4 - Travail à temps partiel modulé

5.2.4.1 - Etendue de la modulation

Les entreprises pourront moduler sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L. 212-4-6 du Code du travail.

La modulation peut être appliquée, avec l’accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :

1. La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat,
2. La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures complémentaires incluses ;
3. La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat ;
4. La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures.
5. La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures

5.2.4.2 - Introduction de la modulation dans les contrats à temps partiel en cours

Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant la modulation, peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :
- avoir informé son employeur de l’existence ou de la conclusion d’un ou plusieurs autres contrats de travail ;
- avoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail .

5.2.4.3 - Programmation

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu’après un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit.

5.2.4.4 - Rémunération

Le salaire est établi indépendament de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention. En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

Article 5.3 - Situations particulières

5.3.1 - Les cadres

5.3.1.1 - Définitions et champ d’application

Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur. Etant donné leur fonction, leurs heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution. En revanche, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.

5.3.1.1.1 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants répondent aux critères définis dans la grille de classification figurant dans le chapitre 9 de la présente convention collective. Les dispositions du livre deuxième, Titre I du Code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celle du livre deuxième du Titre II du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s’appliquent pas à ces cadres, qui perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail.

Par ailleurs, les cadres dirigeants bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour évènements familiaux.

5.3.1.1.2 - Les cadres intégrés

Les cadres intégrés répondent aux critères de l’article L. 212-15-2 du Code du travail. La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

5.3.1.1.3 - Les cadres autonomes

Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés tels que définis ci-dessus par la présente convention.

définis à l’article L. 212-15-1 du code du travail.

Le premier alinéa de l’article 5-3-1-1-1 figurant à l’article 5-3-1 est étendu sous réserve du respect des critères

Relèvent notamment de cette catégorie les cadres qui bénéficient d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps.

5.3.1.2 - Forfaits applicables aux cadres

5.3.1.2.1 - Le forfait annuel en jours

Un système de forfait en jours peut s’appliquer aux cadres autonomes ; il doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail. Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail. Le décompte des jours travaillés et de repos peut-être effectué soit par journée, soit par demi-journée. En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant. Un suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activités et de la charge de travail qui en résulte, sera mis en place. En outre, un bilan sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Les cadres soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin de période afin de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés. Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne temps.

5.3.1.2.2 - Le forfait annuel en heures

Un système de forfait en heures peut s’appliquer aux cadres autonomes et aux cadres intégrés ; il doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail. La durée annuelle de travail ne pourra excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail, heures supplémentaires non prises en compte. La durée journalière de travail pourra atteindre 12 heures maximum. Dans ce cas, les dispositions des articles 5.1.3.1 et 5.1.3.2 relatifs aux amplitudes maximales ne s’appliquent pas sans pouvoir déroger toutefois au repos quotidien de 11 heures consécutives. La durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures maximum sans pouvoir déroger à un repos de 35 heures (soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Un relevé des heures effectuées pour chaque salarié devra être établi sur un document mis à sa disposition par l’employeur. Ce document devra être conservé pendant un an. Les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié feront l’objet d’une information annuelle du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent. À défaut, un entretien individuel annuel permettra de faire un bilan avec chacun des salariés concernés.

5.3.2 - Les personnels non cadres itinérants

37
5.3.2.1 - Définitions

Peuvent être considérés comme des personnels itinérants non-cadres, les personnels dont la situation d’emploi, en raison de ses caractéristiques particulières liées à l’activité sportive, répond aux critères suivants :

1. Ces personnels :

- soit travaillent en dehors de l’entreprise :
- au moins 40% de leur temps dans le cadre de chaque semaine de travail ;
- ou dans l’année plus de 86 jours ;
- soit passent en déplacement :
- au moins une nuit dans le cadre de chaque semaine de travail ;

2. Ils disposent nécessairement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exécution de leur travail en sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

5.3.2.2 - Forfaits applicables

Le temps de travail des salariés non cadre itinérants pourra être évalué sur la base d’un forfait annuel en heures dans les conditions définies aux articles 5.3.1.2.2 ci-dessus.

5.3.3 - Autres situations particulières

5.3.3.1 - Astreintes

5.3.3.1.1 - Définition et champ d’application

Conformément à l’article L. 212.4 bis 1er alinéa du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

5.3.3.1.2 - Modalités de mise en place

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de deux heures trente de repos pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte. Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties.

5.3.3.2 - Temps de déplacement en dehors des heures habituelles de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif. Toutefois, hormis pour les emplois de cadres en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d’une mission donne lieu à contrepartie, mais n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. Cette contrepartie sera un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25%. Ce repos compensateur pourra être remplacé par une compensation financière au moins équivalente avec l’accord des parties.

5.3.3.3 - Travail de nuit

5.3.3.3.1 - Définitions et champ d’application

Est considéré comme travail de nuit dans la branche, la période de travail effectif qui s’étend

de 22 heures à 7 heures ; toutefois il est possible par accord d’entreprise de lui substituer

une période de 9H consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage “horaire de nuit” ;
- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile. Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose.

Les entreprises ayant recours au travail de nuit veilleront particulièrement :
- à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;
- et aux conditions de travail des salariés concernés.

5.3.3.3.2 - Modalités et contreparties

5.3.3.3.2.1 - Pour les salariés travailleurs de nuit au sens de l’article précédent

Pour les salariés définis ci-dessus, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12.5%. Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.

5.3.3.3.2.2 - Pour les autres salariés

Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleur de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues à leur contrat de travail. Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’un repos équivalent à 25% de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire.

5.3.3.3.2.3 - Temps de pause

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.

39
5.3.3.4 - Equivalences18

5.3.3.5 - Modalité de prise des repos compensateurs Les droits acquis en application des dispositions de l’article 5.3.3 se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l‘article

5.1.2.2.2.2.

travail, qui prévoient l’institution par décret de durées équivalentes à la durée légale du travail, dans le respect des seuils et plafonds communautaires, et ne concernent que les salariés à temps plein.

L’article 5-3-3-4 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 212-4 du code du

Chapitre 6 - Principes généraux en matière

d’hygiène, sécurité, santé et conditions de travail

40
Article 6.1 - Conditions de travail

Tout sera mis en œuvre dans l’entreprise afin de préserver la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des employés. Les employeurs sont tenus d'appliquer les conditions légales et règlementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité, et notamment de mettre à la disposition du personnel les matériels et équipements éventuels nécessaires à l'exécution du travail. Les partenaires expriment leur volonté de mettre en œuvre des actions de prévention et d’information en matière de risques professionnels.

Article 6.2 - Santé, Hygiène, Sécurité

6.2.1 - Médecine du travail

6.2.1.1 - Principe

Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.

6.2.1.2 - Visite d'embauche

Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage (Art R 241-48).

6.2.1.3 - Visite médicale périodique

Conformément à l'article R 241-49 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois qui suivent la visite d'embauche, d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit ensuite être renouvelé tous les 24 mois. Pour les postes à surveillance médicale renforcée définie par l’article R.241.50 du Code du travail, cet examen est renouvelé au moins annuellement.

6.2.2 - Sécurité

6.2.2.1 - Préambule

En tant qu’il peut présenter des risques spécifiques, le sport impose à tous les intervenants, employeurs et salariés, une vigilance en matière de sécurité.

6.2.2.2 - Devoir d'information

L'employeur est tenu d'informer les salariés, par tout moyen approprié à sa disposition, des règles applicables aux conditions d'exercice ou d’encadrement de l'activité en vue de laquelle ils ont été recrutés. De leur côté, les salariés s'engagent à se conformer à ces règles et à observer strictement les consignes y afférentes dans l’utilisation des dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition.

41
6.2.3 - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.)

La mise en place d'un C.H.S.C.T s'impose si l'effectif d'au moins 50 salariés ETP a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années qui précédent la date de la désignation des membres du C.H.S.C.T. (Code du travail art L 236-1) À défaut de l'obligation ci-dessus, les questions d'hygiène et de sécurité relèvent de la compétence des délégués du personnel lorsqu’ils existent. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient des droits et protections attachés à leur mandat (article L 236-11 du Code du travail), et sont tenus à certaines obligations, notamment de réserve et de confidentialité (article L 236-3-al. 2 du Code du travail).

6.2.4 - Prévention et éthique

Les salariés et employeurs sont tenus de se conformer strictement aux dispositions législatives et règlementaires relatives à la protection de la santé des sportifs et à la lutte antidopage.

6.2.5 - Droit de retrait et danger grave et imminent

Conformément aux articles L 231-8 et suivants du Code du travail aucune sanction, aucune retenue sur salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail non conforme aux règles de sécurité susmentionnées (art. 6.2.2.2) lorsque cette situation présente un danger grave et imminent pour leur intégrité physique ou pour leur santé. Par extension, lorsque la situation présente un danger grave et imminent pour l’intégrité physique ou pour la santé des pratiquants qu’il encadre, le salarié ne pourra être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait et ne pas avoir exécuté les instructions reçues. Ces principes s’appliquent également en cas de manquement avéré, dans le cadre de l’établissement, aux dispositions légales et règlementaires régissant la lutte contre le dopage.

Article 6.3 - Commission paritaire nationale de prévention, d’hygiène, de sécurité et de veille sanitaire

Les missions, les attributions, les modalités de saisine sont définies dans le chapitre 2. À partir d’une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place :
- analyse de toutes les banques de données (statistiques de la CNAMTS, risques professionnels,…) ;
- élaboration d’actions en vue d’une politique de prévention médicale et de sécurité y compris en matière de dopage ;
- élaboration de recommandations après analyse des activités physiques et sportives sur les différents dispositifs de sécurité selon les règlementations en vigueur ;
- tous les sujets diligentés par la commission paritaire de négociation. En fonction des besoins, la commission pourra faire appel à des experts.

Chapitre 7 - Les congés

Article 7.1 - Les congés payés annuels

7.1.1 - Droit aux congés

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante soit 30 jours ouvrables par an. En cas de contrat ou de situation atypique (modulation, CDII …), la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés peut être modifiée pour être mise en cohérence avec le cycle du contrat (année scolaire, année civile ….). Dans ce cas, la période de référence doit être inscrite au contrat de travail ou par avenant.

7.1.2 - Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
- les jours fériés ;
- les périodes de congés annuels ;
- les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents du travail et de trajet, maladie professionnelle ;
- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.1 ;
- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés exceptionnels ;
- les périodes militaires ;
- les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues à l’article 3.1.3
- les congés de formation cadre et animateur de la jeunesse

7.1.3 - Prise des congés payés

La période de prise des congés payés est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du Code du travail.

Article 7.2 - Les congés pour évènements familiaux

Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux, qui doit être pris dans un délai raisonnable proche de l’évènement :
- 5 jours consécutifs pour le mariage du salarié ;
- 5 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 2 jours consécutifs pour le décès du père ou de la mère ;
- 3 jours consécutifs pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
- 1 jour pour décès d’un frère ou d’une soeur du salarié ;
- 1 jour pour le décès d’un beau-père ou de la belle-mère d’un salarié ;
- 1 jour pour déménagement

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.

Article 7.3 - Le congé pour maternité ou adoption, congé paternité

7.3.1 - Congé de maternité

Pendant la durée légale du congé de maternité (article L. 122-26 du Code du travail), le bénéfice du maintien éventuel de salaire sera acquis dans les mêmes conditions que celles prévues pour la maladie professionnelle au chapitre 4 article 4.3.2.

Les absences liées à la surveillance médicale pré et post natale n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

7.3.2 - Le congé d'adoption

Le congé d'adoption peut bénéficier indifféremment au père adoptif, à la mère adoptive ou pour partie à l'un et l'autre.

7.3.3 - Le congé paternité

Après la naissance de son enfant et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. fixent pas ce type de condition à la prise des congés.

L’article 7-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 226-1 du code du travail, qui ne

7.3.4 - Congé sans solde

Le personnel embauché sous contrat à durée indéterminée ayant un an d’ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu’à une période d’un an.

7.3.4.1 - Procédure

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par pli recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par pli recommandé avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise. Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.

7.3.4.2 - Effets du congé sans solde

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

7.3.4.3 - Fin du congé

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par pli recommandé avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé. Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article 4.4, étant entendu qu’aucune indemnité n’est due au salarié qui ne peut effectuer le préavis

7.3.4.4 - Renouvellement

Le congé sans solde est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans. Un délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congés sans solde.

7.3.5 - Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au sénat Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence. Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées : elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés, ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles.

7.3.6 - Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales

En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci. Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d'une demi-journée entière, il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence. Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat. L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Chapitre 8 - Formation professionnelle

Préambule

Les partenaires sociaux du sport affirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel. Les partenaires sociaux du sport souhaitent en conséquence :

- Réaffirmer le rôle de la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d’une politique de formation de la branche,

- Utiliser l’observatoire des métiers du sport pour la gestion prévisionnelle de l’emploi et de la formation,

- Inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétence et les salariés à mettre en œuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.

Article 8.1 - Plan de formation

8.1.1 - Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l’année suivante. Ce plan est élaboré avec le comité d’entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu’ils existent. Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et

des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’ils existent. Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour l’examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

8.1.2 - Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation, comporte trois types d’action de formation. Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l’employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

- l’objectif de la formation,
- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

8.1.2.1 - Les actions d’adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d’apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu’il occupe. Ces actions s’inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif

8.1.2.2 - Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au maintien à l’emploi. Ces actions ont pour objectif l’acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié. Comme pour les actions d’adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Mais elles concernent l’évolution de l’emploi alors que les actions d’adaptation concernent le poste de travail occupé. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif. Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié (ou 4% du forfait pour les salariés soumis au forfait jours), sans que ce dépassement ne s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires, ces heures étant payées ou récupérées sans les majorations prévues au chapitre 5. Dans ce cas, le départ en formation des salariés nécessite leur accord écrit. Ces heures sont imputables sur le plan de formation.

8.1.2.3 - Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l’acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié et qui nécessitent pour être mises en œuvre un changement de qualification professionnelle. Qu’il s’agisse d’un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés soumis au forfait jours). Dans ce cas, l’accord écrit entre l’employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l’allocation de formation, frais annexes…), l’accord doit définir la nature des engagements pris par l’entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations de cette dernière. Le salarié peut refuser de suivre ce type d’actions hors de son temps de travail (ou dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable) sans que cela ne constitue un motif de licenciement. L’allocation de formation versée est imputable sur le plan de formation.

8.1.3 - Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l’OPCA

Toute prise en charge d’une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.

Article 8.2 - Droit Individuel à la Formation (DIF)

Les partenaires sociaux s’engagent à négocier l’application du DIF pour la branche sport dans un délai d’un an après extension.

Article 8.3 - Congé Individuel de Formation (CIF)

8.3.1 - Principes

La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en œuvre et l'information à UNIFORMATION.

8.3.2 - Ancienneté

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF CDD est :
- de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi-solidarité au cours des cinq dernières années ;
- dont quatre mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des douze derniers mois.

8.3.3 -

La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à deux refus du DIF dans le cadre prévu par la règlementation.

Article 8.4 - Contrats de professionnalisation

8.4.1 - Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l’acquisition d’un savoirfaire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance centre de formation et entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.

R. 964-1-4 b du code du travail.

L’article 8-1-3 figurant à l’article 8-1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article

8.4.2 - Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

- de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle
- de préparer l’obtention d’un diplôme d’État inscrit au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) utilisable dans la branche du sport ;
- de préparer l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ;
- de préparer l’obtention d’un autre CQP ou d’un titre professionnel ayant fait l’objet d’un agrément par la CPNEF du sport.
- de préparer l’obtention de tout autre titre ou diplôme justifié par l’emploi occupé ;

8.4.3 - Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l’un des objectifs fixé à l’article 8.4.2, est ouvert :

quel qu’en soit le niveau ;

8.4.4 - Modalités

. aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale,. aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
8.4.4.1 - Durée du contrat CDD

L’acquisition d’une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d’emploi, dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu’ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d’État, des CQP de la branche et à la durée de formation retenue lors de l’agrément d’un autre CQP ou d’un titre professionnel par la CPNEF. Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois. Ce contrat s’achève en tout état de cause, au plus tard à l’échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre professionnel, le diplôme ou le CQP est obtenu

8.4.4.2 - Durée de la formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25% lorsque ces actions ont pour but de préparer l’obtention d’un diplôme d’État, d’un titre professionnel ou d’un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

8.4.4.3 - CDI

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l’action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 8.2.4.1 et 8.2.4.2.

comme étant contraire aux dispositions des articles L. 121-5, L. 122-1 et L. 122-2 du code du travail. Les dispositions du dernier paragraphe de l’article 8.4.4.1 figurant à l’article 8.4 sont exclues de l’extension

8.4.4.4 - Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu’il est conclu en CDD, ou pendant l’action définie à l’article 8.4.3 lorsqu’il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 70% du SMIC la première année et 80% du SMIC, lorsque celui ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. article 8.4.3. 1). Le salarié âgé d’au moins 26 ans perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85% de la rémunération conventionnelle minimale.

8.4.4.5 - Tutorat

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés. Pour permettre au tuteur d’exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :

- le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus,
- le tuteur doit bénéficier d’une préparation à sa fonction, voire d’une formation spécifique,
- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.

Article 8.5 - Périodes de professionnalisation

La branche sport souhaite favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :
- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l’expérience ou de positionnement ;
- le suivi de l’alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l’article

8.4.4.5.

- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises. Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l’initiative de l’employeur mais peuvent l’être également, en accord avec l’employeur, à l’initiative du salarié.

8.5.1 - Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l’ensemble des salariés suivants :
- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies ou des modes d’organisation ;
- les salariés handicapés ;
- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ;
- les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;
- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.

8.5.2 - Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d’acquérir :

- soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c’est possible les acquis des salariés dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) ;
- une qualification reconnue par la branche.

Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d’actions de formation suivantes :
- actions ayant pour objet de favoriser l’adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l’emploi ;
- actions de développement des compétences ou d’acquisition d’une qualification plus élevée.

Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquels la candidature du salarié est examinée en priorité, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l’OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.

Article 8.6 - Contributions

8.6.1 - Dispositions générales

Toute entreprise est tenue de consacrer au minimum 1,62 % de sa masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue. L’assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l’exception des cas où l’assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d’encadrement des centre de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d’éducation populaire, formateurs occasionnels, ...) pour lesquels l’assiette à prendre en compte est le salaire brut. Dans le respect des lois et des règlements se rapportant à la formation professionnelle, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’adapter en tant que de besoin les différents taux de contributions des entreprises afin de respecter en permanence le premier alinéa du présent article

SOCT0612461A, J.O n° 293 du 19 décembre 2006

2223.Rédaction issue de l’avenant n°2 du 20 décembre 2005 étendu par arrêté du 7 décembre 2006, NOR:. Les accords d’entreprises ne peuvent y déroger.Rédaction issue de l’avenant n°2 du 20 décembre 2005. Les accords d’entreprises ne peuvent y déroger.

8.6.2 - Répartition des fonds

8.6.2.1 - Entreprise de 20 salariés et plus

- Plan de formation : 0.40 %
- Professionnalisation : 0.50%
- CIF CDI : 0.20%
- CIF CDD : 1%
- CIF bénévole : 0.02% avec un minimum de versement de 10 € et un maximum de 5000€

8.6.2.2 - Entreprises de 10 à moins de 20 salariés

Plan de formation 0.95%
Professionnalisation 0.15%

CIF CDD 1%
CIF Bénévole 0.02% avec un minimum de versement de 10 € et un maximum de 5000 €.

8.6.2.3 - Entreprises de moins de 10 salariés

Plan de formation 0.65% avec un versement minimum de 30 €
Professionnalisation de 0.25% avec un versement minimum de 5 €

CIF CDD 1%
CIF Bénévole 0.02% avec un minimum de versement de 2 €
Quelque soit la taille de l’entreprise, les versements relatifs au CIF seront collectés par l’OPCA UNIFORMATION.

8.6.2.4 - Franchissement des seuils

Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils

Article 8.7 - Répartition de la contribution professionnalisation

L’ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera utilisé pour les actions définies ci-dessous :

- Contrats et périodes de professionnalisation
- Financement des DIF prioritaires
- Financement des CFA
- Financement de l’observatoire de la branche
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus. Cette délibération fixera la liste des CFA, les modalités de leur financement, ainsi que leurs objectifs en matière de formation. La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des «DIF prioritaires » et pouvant être financées par l’OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.

2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, (5o) du code du travail.

Convention collective nationale du sport

Rédaction issue de l’avenant n°2 du 20 décembre 2005. Les accords d’entreprises ne peuvent y déroger.L’article 8-7 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 2 de l’arrêté du 21 févrierconformément aux dispositions de l’article R. 964-16-1
23 juillet 2007

Article 8.8 - Répartition de la contribution professionnalisation

L’ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera utilisé pour les actions définies ci-dessous :
- Contrats et périodes de professionnalisation
- Financement des DIF prioritaires

- Financement des CFA
- Financement de l’observatoire de la branche Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus. Cette délibération fixera la liste des CFA, les modalités de leur financement, ainsi que leurs objectifs en matière de formation. La CPNEF établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des «DIF prioritaires » et pouvant être financées par l’OPCA avec les fonds collectés ci-dessus.

Article 8.9 - Observatoire des métiers du Sport

8.9.1 - Préambule

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l’emploi et de la formation au sein de la branche, il est décidé de créer un observatoire des métiers du Sport. L’observatoire doit être un outil de connaissances et d’informations sur les évolutions des emplois et des qualifications. Les travaux de l’observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.

8.9.2 - Objet

L’objet de l’observatoire prospectif des métiers du Sport est de :
- renforcer la capacité pour la branche professionnelle de définir et de mettre en œuvre des politiques de formation professionnelle (en particulier définir la politique en matière de contrat de professionnalisation) ;
- recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l’emploi et de la formation de manière à appréhender l’évolution des métiers du secteur du sport, tant en terme quantitatif que qualitatif, au niveau national et régional ;
- analyser et anticiper les évolutions affectant l’articulation entre la formation et l’emploi afin :
- de fournir à l’ensemble des acteurs de la formation et de l’emploi les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
- de permettre, par la connaissance de l’évolution des métiers, l’anticipation des besoins de formation et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées ;
- de nourrir les travaux de la CPNEF.

Pour réaliser ces missions, l’observatoire est notamment amené à :

- réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l’évolution des métiers ;
- capitaliser des études disponibles par l’élaboration de synthèses et leur publication ;
- participer aux études et observations conduites par les services de l’État et les collectivités territoriales ;

26

2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif au plafonnement des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications,

(5o) du code du travail.

L’article 8-7 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 2 de l’arrêté du 21 févrierconformément aux dispositions de l’article R. 964-16-1
- diffuser les travaux prospectifs relatifs à l’articulation emploi-formation ;
- développer les partenariats.

8.9.3 - Fonctionnement

L’observatoire est géré par un comité de pilotage paritaire composé d’un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d’employeurs membres de la CPNEF. L’observatoire est financé pour partie par un pourcentage prélevé sur les sommes collectées au titre de la professionnalisation.

l’arrêté du 21 février 2005, publié au Journal officiel du 5 mars 2005, relatif aux plafonnements des frais de fonctionnement des observatoires prospectifs des l’article R. 964-16-1 (5o) du code du travail.

L’article 8-8-3 figurant à l’article 8-8 est étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article 2 demétiers et des qualifications, conformément aux dispositions de

Chapitre 9 - Classifications et rémunérations

Article 9.1 - Classification

9.1.1 - Choix du groupe

La grille de classification qui figure à l’article 9.3 est composée des deux éléments suivants :
- un tableau à caractère normatif, qui définit les conditions et les critères de la classification qui doit être effectuée pour tous les salariés à l’exclusion des salariés définis au chapitre 12 de la présente convention ;
- un tableau à caractère indicatif, qui présente des exemples d’emploi relatifs aux filières de l’administration, de l’entretien, de l’accueil et de la restauration. Pour effectuer le classement des salariés dans les différents groupes retenus de classification et de salaires, il convient de s'attacher aux caractéristiques de l'emploi réellement occupé et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d'autonomie et de technicité exigés du salarié. La qualification professionnelle est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste. Les partenaires sociaux rappellent que la possession d’un titre, d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l’exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l’employeur. Enfin, à l’exception des cas où une règlementation l’interdit, une expérience professionnelle reconnue par l’employeur peut être considérée comme équivalente à une certification professionnelle. En cas de changement de la définition du poste tenu ou de nouvelles responsabilités entraînant l’exigence de nouvelles compétences dans le cadre du poste tenu, l’employeur s’engage à réexaminer un élément de la rémunération du salarié concerné ; si ce changement entraîne l’exercice de responsabilité relevant d’un groupe supérieur, le salarié est reclassé dans ce groupe. Cette actualisation s’effectue lors d’un entretien spécifique qui fera l’objet d’un compte rendu.

9.1.2 - Polyvalence des tâches

En cas de polyvalence de tâches, c’est-à-dire lorsque le salarié est conduit - du fait des structures de l’entreprise - à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe correspondant à l’activité la plus élevée est retenu. Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives au groupe le plus élevé dépassent 20% du temps de travail hebdomadaire.

9.1.3 - Fonctions exercées à titre exceptionnel

En cas de fonctions exercées à titre exceptionnel (c'est-à-dire non prévues au contrat de travail) pour une durée supérieure ou égale à une semaine, le salarié qui est amené à occuper un poste de classification supérieure pendant toute cette période perçoit une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux deux groupes concernés.

Article 9.2 - Rémunération

9.2.1 - Salaires minimums conventionnels

La rémunération individuelle est librement fixée par l’employeur au regard des exigences du poste considéré (degré d'autonomie, de responsabilité et de technicité requis) et des compétences du salarié (formation professionnelle, expérience acquise, …). L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire correspondant à la durée légale, ne tenant pas compte des heures supplémentaires. Pour le groupe 1 à 6, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux salaires définis par le tableau suivant :

Groupe 1 SMC
Groupe 2 SMC majoré de 7.5% 1322.25 €
Groupe 3 SMC majoré de 17.5% 1445.25 €
Groupe 4 SMC majoré de 25% 1537.50 €
Groupe 5 SMC majoré de 40 % 1722 €
Groupe 6 SMC majoré de 75 % 2152.25 €

Pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut ne peut pas être inférieur au salaire défini par le tableau suivant :

Groupe 7 25 SMC 30 750 €
Groupe 8 29 SMC 35 670 €

9.2.2 - Cas des salariés à temps partiel et travaillant 10 heures hebdomadaires ou moins 2829 1230 €
Pour les salariés à temps partiel et dont la durée contractuelle est fixée à 10 heures hebdomadaires ou moins , le salaire minimum conventionnel garanti est calculé à partir du tableau ci-dessous :

Groupe 1 SMC majoré de 5% 1291.50 €
Groupe 2 SMC majoré de 12.5% 1383.75 €
Groupe 3 SMC majoré de 22.5% 1506.75 €
Groupe 4 SMC majoré de 30% 1599.00 €
Groupe 5 SMC majoré de 45 % 1783.50 €
Groupe 6 SMC majoré de 80 % 2214.00 €

Pour les groupes 7 et 8, le salaire annuel brut ne peut pas être inférieur au salaire défini par le tableau suivant :

Groupe 7 25 SMC majoré de 5% 32 287.50 €
Groupe 8 29 SMC majoré de 5% 37 453.50 €

salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L’article 9.2.1 est étendu sous réserve de l’application des dispositions règlementaires portant fixation duSMC : Salaire minimum conventionnel
23 juillet 2007

9.2.3 - Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne séparée du bulletin de paie. Elle est versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif. Chaque employeur met en place un dispositif d’ancienneté dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés des groupes 1 à 6.

9.2.3.1 - Ancienneté d’entreprise

1. Une prime égale à 1% du SMC du groupe 3 est accordée aux salariés :
- justifiant de 24 mois de travail effectif après la date d’extension de la présente convention ;
- ou le cas échéant de 24 mois de travail effectif après l’embauche lorsque le salarié a été embauché après la date d’extension de la présente convention.

De plus, une prime exceptionnelle d’ancienneté égale à 5% du SMC du groupe 3 sera versée aux salariés du groupe 1 au bout de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2. Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’est pas égal à 15 %, le taux de cette prime est augmenté de 1% après chaque nouvelle période de 24 mois de travail effectif.

9.2.3.2 - Disposition exceptionnelle de revalorisation salariale

Pour les salariés percevant une rémunération brute inférieure au SMC de leur groupe à la date d’extension de la présente convention :
- lorsqu’il n’existait aucune modalité de prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise ;
- et que le salarié a au moins quatre ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date d’extension de la présente convention.

Une prime d’ancienneté de 2% du SMC du groupe 3 leur est attribuée à la date d’extension de la présente convention.

Cette prime est augmentée de 1% après chaque période de 24 mois de travail effectif tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’est pas égal à 15%.

9.2.4 - Périodicité de la paie

Tous les salaires et appointements sont obligatoirement payés au moins une fois par mois.

Article 9.3 - Grille de classification

Les parties signataires conviennent de se réunir 3 ans après la date d’extension de la présente convention afin de juger de l’opportunité de modifier la grille de classification.

Repères de compétences

Groupes Définition Autonomie Responsabilité Technicité

Employé

Exécution de tâches prescrites pouvant nécessiter une durée d’adaptation à l’emploi n’excédant pas 2 jours. Les tâches sont effectuées sous le contrôle direct d’un responsable. Tâches simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes du travail à appliquer

Employé

Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable et une adaptation à l’emploi
Sous le contrôle d’un responsable, le salarié est capable d’exécuter des tâches sans que lui soit indiqué nécessairement le mode opératoire. Le contrôle des tâches s’effectue en continu. Ne peut pas comporter la responsabilité d’autres salariés. Sa responsabilité pécuniaire ne peut dépasser la gestion d’une régie d’avance. Ne peut comporter la programmation des tâches d’autres salariés.

Technicien

Exécution d’un ensemble de tâches ou d’une fonction comportant une responsabilité technique, ou un savoir faire technique spécialisé. Sous le contrôle d’un responsable, le salarié effectue des tâches complexes avec l’initiative des conditions d’exécution. Le contrôle du travail s’opère par un responsable au terme d’un délai prescrit. Le salarié n’exerce pas d’encadrement hiérarchique. Le salarié peut exercer un rôle de conseil et/ou de coordination d’autres salariés mais ne peut en aucun cas en assurer le contrôle. Le salarié peut être chargé d’exécuter un programme défini et/ou un budget prescrit dans le cadre d’une opération. Repères de compétences

Groupes Définition

Autonomie Responsabilité Technicité

Technicien

Le salarié peut planifier l’activité d’une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l’exécution d’un programme d’activité. Il a une responsabilité limitée à l’exécution d’un budget prescrit et d’un programme défini. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en œuvre.

Technicien

Prise en charge d’une mission, d’un ensemble de tâches ou d’une fonction par délégation requérant une conception des moyens. Il doit rendre compte périodiquement de l’exécution de ses missions. L’emploi peut impliquer la responsabilité d’un service ou d’une mission ou la gestion d’un équipement. Il peut avoir en responsabilité la gestion du budget global d’un service ou d’un équipement. Il peut bénéficier d’une délégation limitée de responsabilité pour l’embauche de personnels. Sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d’évaluer les résultats de sa mission à partir d’outils existants.

Groupes Définition Autonomie ReRpèersepso dnes acboimlitpé étences Technicité

Cadre

Ce groupe concerne soit les cadres salariés de structures dont l’effectif est de moins de 6 salariés équivalent temps plein, soit les cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie. Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu’ils élaborent dans l’exercice de leur mission. Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs.

Cadre

Personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu’à son évaluation y compris dans ses aspects financiers. Le contrôle s’appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats Les personnels de ce groupe assument leurs responsabilités dans les prévisions budgétaires qu’ils élaborent dans l’exercice de leur mission. Ils ont une délégation étendue dans le cadre de la politique du personnel et de représentation auprès de partenaires extérieurs

Exemples d’emploi et de certifications professionnelles relatifs aux filières de l’administration, de l’entretien, de l’accueil et de la restauration

Groupes Administration

Entretien - Accueil – Restauration

1 Employé
Agent administratif Agent d’entretien, gardien, agent d’accueil, placier, stadier, guichetier, aide de cuisine

2 Employé
Aide comptable, agent administratif, secrétaire, opérateur de saisie, magasinier, agent d’intendance, chauffeur
Ouvrier d’entretien, agent de maintenance, jardinier, hôtesse d’accueil, surveillant d’activité, surveillant de centre de formation, commis de cuisine

3 Technicien
Assistant généraliste, comptable, assistant communication et marketing, statisticien, infographiste
Technicien de maintenance, cuisinier

4 Technicien
Assistant spécialisé, secrétaire principale comptable, économe, attaché de presse, assistant communication et marketing, documentaliste, chargé de billetterie
Animateur, chef de cuisine

Technicien
Assistant de direction, responsable de service, chef comptable, attaché de presse, chargé de la gestion des stocks, informaticien
Responsable d’équipement, responsable de la sécurité (évènements ou installations), responsable maintenance

5 Groupes Administration
Entretien - Accueil - Restauration

6 et 7

Cadre

Directeur (petite structure), responsable de service, responsable des services généraux, responsable informatique, chef directeur adjoint, directeur de service, directeur administratif et financier, directeur de la communication et du marketing, chef comptable, contrôleur de gestion, ingénieur comptable,

Directeur d’équipement

Cadre

Directeur général

25 novembre 2006

Chapitre 10 - Prévoyance

Article 10.1 - Bénéficiaires

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés non cadres sans condition d’ancienneté, quelque soit le nombre d’heures effectuées, à l’exception des salariés définis au chapitre 12 de la présente convention et des intermittents du spectacle.

Le personnel cadre est soumis aux dispositions de l’article 7 de la CCN du 14 mars 1947 et doit, en tout état de cause, bénéficier de garanties au moins équivalentes à celles prévues par ce chapitre.

Article 10.2 - Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail, l’invalidité ou le décès, ayant donné lieu à cotisation.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B de la sécurité sociale.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il sera procédé à une reconstitution du salaire

annuel de référence.

Article 10.3 - Incapacité temporaire de travail

En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en charge ou non par la sécurité sociale, le salarié, tel que défini par l’article 10.1, bénéficie du versement d’une

indemnité journalière, dont le montant, y compris les prestations de la sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS, (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’effectuant pas 200 heures par trimestre) est égal à 100% du salaire net à payer.

Les prestations sont servies en relais des obligations de maintien de salaire par l’employeur définies au chapitre IV – article 4-3-1 de la CCN du Sport et par la loi et les textes qui en découlent. Les prestations cessent dans les cas suivants :
lors de la reprise du travail ;
lors de la mise en invalidité ;
à la liquidation de la pension vieillesse.

En tout état de cause, les prestations ne peuvent être servies au-delà du 1095e jour d’arrêt de travail, ni conduire le salarié à percevoir plus que son salaire net.

Article 10.4 - Capital décès

En cas de décès du salarié, quelle qu’en soit la cause, avant son départ à la retraite ou à partir de la date où le salarié est reconnu par la sécurité sociale en invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital égal à 100% du salaire de référence.

SOCT0612461A, J.O n° 293 du 19 décembre 2006.

Rédaction issue de l’avenant n°3 du 20 décembre 2005 étendu par arrêté du 7 décembre 2006, NOR:
23 juillet 2007

Article 10.5 - Invalidité 1

L’invalidité est définie par référence au régime de base de la Sécurité sociale tel que prévu à l’article L 341.4 du Code de la Sécurité sociale.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

- 1re catégorie : invalides capables d’exercer une activité rémunérée
- 2e catégorie : invalides absolument incapables d’exercer une profession
- 3e catégorie : invalides absolument incapables d’exercer une profession et qui, en outre, sont dans l’obligation d’avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

La rente d’invalidité est servie aussi longtemps que l’assuré bénéficie d’une rente de la Sécurité sociale.

Le montant des prestations, y compris les prestations de la Sécurité sociale nettes de CSG et de CRDS (reconstituées de manière théorique pour les salariés n’effectuant pas 200 heures par trimestre) est égal à 100% du salaire net à payer pour les 2e et 3e. La rente servie en 1re catégorie d’invalidité est égale à 50% de celle versée en 2e ou 3e catégorie

1re, 2e et 3e catégorie
Article 10.6 - Maintien de salaire du personnel non indemnisé par la Sécurité sociale Les bénéficiaires sont les personnels non indemnisés par la Sécurité sociale, car ne remplissant pas les conditions d’ouverture de droits en terme de cotisation ou d’heures cotisées, mais bénéficiant d’une garantie de maintien de salaire prévue par la convention collective. À compter du 4e jour d’arrêt continu, il sera versé à l’employeur une indemnité égale à 50% du salaire de référence, pendant la durée normale d’indemnisation. La prestation cesse :

- lors de la reprise du travail ;
- après 87 jours d’indemnisation ;
- à la liquidation de la pension vieillesse.

Il sera tenu compte des jours indemnisés au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail de telle sorte que la durée totale indemnisée ne dépasse pas celle citée ci-dessus.

Article 10.7 - Rente d’éducation OCIRP

En cas de décès ou d’invalidité permanente et absolue d’un salarié non cadre ou cadre (IPA de 3e catégorie), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire définie comme suit :

- 5% du salaire de référence par enfant jusqu’au 12e anniversaire ;
- 7% du salaire de référence par enfant au-delà de 12 ans jusqu’au 16e anniversaire ;
- 10% du salaire de référence par enfant âgé de 16 ans jusqu’à 18 ans ou 25 ans (si ce dernier est apprenti, étudiant ou demandeur d’emploi inscrit à l’ANPE et non bénéficiaire des allocations d’assurance chômage.

Article 10.8 - Taux de cotisation

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- A la charge de l’employeur :
0.11 % du salaire brut total destiné au financement de la garantie maintien de salaire des personnels non indemnisé par la Sécurité sociale (article 10.6).

- A la charge du salarié :
0.21 % du salaire brut total, destiné au financement de la garantie incapacité temporaire de travail (article 10.3).

- A la charge de l’employeur et du salarié :
0.16 % du salaire brut total pour la garantie décès (article 10.4).
0.19 % du salaire brut total pour la garantie invalidité (article 10.5).
0.06 % du salaire brut total pour la rente éducation (article 10.7).
Soit un total de 0.73%, à raison de 0.365% pour l’employeur et 0.365% pour le salarié selon une répartition pour ce qui concerne le 3e alinéa, établie dans le cadre du protocole de gestion prévu à l’article 10.11.

Article 10.9 - Gestion du régime conventionnel

Les entreprises entrant dans le champ d’application du présent chapitre de la convention collective du sport sont tenues d’adhérer pour le régime de prévoyance à l’un des organismes gestionnaires désignés cidessous :
- AG2R Prévoyance, Institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du Code de la Sécurité sociale, ci-après dénommée « les organismes co-assureurs »,
- Groupement National de Prévoyance (GNP), Union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du Code de la Sécurité Sociale, ci-après dénommée« les organismes co-assureurs ».
- IONIS Prévoyance, Institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du Code de la Sécurité sociale, ci-après dénommée « les organismes co-assureurs »,
- Union Nationale de Prévoyance de la Mutualité Française (UNPMF), organisme agrée, relevant du livre II du Code de la Mutualité, ci-après dénommée « les organismes co-assureurs »,
L’organisme désigné pour assurer la couverture de la garantie « Rente éducation » prévue par le présent accord est l’OCIRP - Organisme Commun des Institutions de Rente et de Prévoyance, ci-après dénommée

« OCIRP ».

Les organismes co-assureurs désignés ci-dessus, dans le cadre d’une stricte co-assurance, agissent pour leur compte et pour le compte de l’OCIRP.

Une convention de co-assurance est conclue entre les organismes désignés. Celle-ci désigne un apériteur qui sera plus particulièrement en charge d’organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Elle sera également en charge de la présentation annuelle des comptes consolidés auprès des partenaires sociaux de la branche.

Rédaction issue de l’avenant n°3 du 20 décembre 2005.Rédaction issue de l’avenant n°3 du 20 décembre 2005.

Article 10.10 - Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance

Le régime est administré par la Commission Nationale Paritaire de gestion composée des représentants signataires de la convention collective.

Cette commission :

- négocie et conclut, en application de ce titre, le protocole de gestion avec les organismes gestionnaires du régime de prévoyance ;
- contrôle l’application du régime de prévoyance ;

- décide par délibération des interprétations à donner au présent titre ;
- étudie et apporte une solution aux litiges portant sur l’application du régime de prévoyance ;
- émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu’elle juge utiles ;
- délibère sur tous les documents d’information concernant le régime que diffusent les gestionnaires ;
- informe une fois par an et par écrit les membres de la Commission Mixte sur la gestion et la situation du régime ;
- examine les garanties contractées par la ou les institutions de prévoyance désignées ;
- examine les litiges relatifs à l’obligation de changement du ou des organismes gestionnaires.
La commission paritaire débat de tout ce qui concerne les problèmes d’interprétation, d’orientation générale et d’application du régime de prévoyance. De plus elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle propose à la Commission Mixte les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes gestionnaires. À cet effet, les organismes gestionnaires lui communiquent chaque année l’état des adhérents par organisme de prévoyance ainsi que de façon consolidée, les documents financiers ; leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l’exercice au plus tard ; et les informations et documents complémentaires qui pourraient s’avérer nécessaires. La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d’accord technique fonctionnel signé entre les gestionnaires et la Commission Mixte. La Commission peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants des organismes gestionnaires. Enfin, en application de l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale issu de la loi 94-678 du 8 août 1994, les modalités d’organisation de la mutualisation des risques et l’Accord de gestion avec les organismes désignés sont réexaminés dans un délai 5 ans à compter de la date d’effet de la présente convention collective. La commission paritaire, composée des signataires de la convention collective, se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l’expiration de ce délai de cinq ans.

Article 10.11 - Mise en place du régime

La désignation des organismes gestionnaires (article 10.9) sera effective lors de la signature du protocole de gestion prévoyant notamment la répartition géographique des zones de compétences de gestion des institutions de prévoyance. Les employeurs actuellement couverts par un contrat de prévoyance devront obligatoirement rejoindre, pour les garanties définies aux articles 10.3 à 10.7, l’une des institutions désignées à l’article 10.9, sans que ce transfert puisse être à l’origine d’une baisse des avantages acquis par les salariés. Le changement d’institution devra être effectué au plus tard le 1er janvier 2007. En application de la loi du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu’un ou plusieurs de leurs salariés sont en arrêt à la date d’effet de leur adhésion devront en faire la déclaration auprès de l’organisme gestionnaire. Au vu de ces déclarations et afin d’assurer selon le cas, soit l’indemnisation, soit les revalorisations futures, soit la poursuite de la garantie décès aux bénéficiaires de rentes ou d’indemnités journalières, les organismes gestionnaires calculeront la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes. Cette surcotisation mutualisée au niveau de l’ensemble de la branche fera l’objet d’un avenant qui déterminera la répartition de ce coût entre employeur et salarié.

Article 10.12 - Résiliation

En cas de résiliation ou de non renouvellement de la désignation de l’un ou des organismes désignés :

- les garanties en cas de décès telles que définies aux articles 10.4 et 10.7 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations « Incapacité » et « Invalidité », et tant que se poursuit l’arrêt de travail ou le classement en invalidité en cause, par le ou les organismes faisant l’objet d’une résiliation ou non renouvelé(s) et ce, au niveau de prestation, tel qu’elle est définie par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non renouvellement. La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d’effet de la résiliation ou du non renouvellement de la désignation.

Cet engagement sera mis en œuvre selon les modalités suivantes :
- Les prestations de rente servies par l’OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités prévues avant le changement d’organisme assureur.
- Les provisions liées aux sinistre incapacité et invalidité en cours de service seront transférées, avec son(leur) accord , au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors d’une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l’article L 912-3 du Code de la Sécurité Sociale et d’autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations incapacité et invalidité en cours de service.
- les prestations incapacité, invalidité et Rente Éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non renouvellement. Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation, et devra faire l’objet d’une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.

Chapitre 11 - Pluralité d’employeurs

Groupements d’employeurs

Dans le cadre de la présente convention collective, les acteurs de la branche souhaitent assurer la promotion de la mise en commun des moyens favorisant l’emploi et les intérêts des salariés et des employeurs. Les groupements d’employeurs, les associations travaillant sur la gestion des personnels à temps partagé répondent aux besoins spécifiques du secteur sportif pour l’encadrement de leurs activités. Ils participent au soutien des petites structures sportives pour assurer leur développement, tout en oeuvrant pour la pérennisation des emplois dans la branche professionnelle.

Article 11.1 - Groupements d’employeurs

11.1.1 - Constitution et principes

Des groupements d’employeurs peuvent être constitués sous forme d’association conformément aux articles L127-1 et suivants du code du travail. Le placement de main d’œuvre doit constituer l’objet exclusif du groupement.

11.1.2 - Obligations

Les groupements d’employeurs dont la majorité des adhérents relève de la CCN Sport sont soumis aux dispositions de celle-ci. Les employeurs qui font partie du groupement assument une responsabilité solidaire concernant les engagements contractés auprès des salariés dudit groupement. Le groupement d’employeurs assumera vis à vis des salariés mis à disposition toutes les obligations de l’employeur, notamment celles mentionnées dans la présente CCN Sport et celles relatives à la médecine du travail.

11.1.3 - Dispositions spécifiques

Les salariés des groupements d’employeurs entrent dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice. Le calcul de l’effectif, les règles d’électorat et d’éligibilité sont définies au chapitre 3 de la présente convention.

code du travail.

L’article 11.1.2 figurant à l’article 11.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 127-7 du

Article 11.2 - Salariés à employeurs multiples / Cumul d’emploi

11.2.1 - Principe

Le cumul d’emplois est possible, sauf dispositions particulières l’interdisant, dès lors qu’il ne contrevient pas à la règlementation concernant la durée maximale de travail autorisée. Le cumul d’un emploi public et d’un emploi privé relevant de la présente convention est possible dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur. Le salarié est tenu d’informer chacun de ses employeurs sur ses autres engagements contractuels.

11.2.2 - Durée du travail

Le temps de travail total des salariés à employeurs multiples est soumis au respect de la durée légale du travail. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle au profit d'un même employeur donnent lieu, selon le cas, au paiement d’heures complémentaires et/ou d'heures supplémentaires conformément aux dispositions du chapitre 5 de la présente convention.

11.2.3 - Médecine du travail

En cas d’embauche, la visite d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

- le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;
- le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 241-57 du Code du travail ;
- aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des 12 mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des 6 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise. Ce principe est applicable dans les mêmes conditions à la visite médicale périodique obligatoire. Dans tous les cas, les frais correspondants seront répartis entre l’ensemble des employeurs à l’initiative de celui d’entre eux qui les aura exposés.

http://www.cnepe.fr/index.php/14-adminarticles/78-convsport