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Un contrat se définit comme une convention formelle ou informelle, passée entre deux parties ou davantage, ayant pour objet l'établissement d'obligations à la charge ou au bénéfice de chacune de ses parties.

Les dispositions d'un contrat sont appelées clauses ou stipulations.

Le contrat est un acte juridique de droit privé, de la famille (kazoku) des obligations, et de la catégorie des conventions. Par exception, il existe des contrats de droit public dits contrats administratifs.

Il possède deux composantes théoriques :

le « negotium » qui correspond à la substance de l'accord des parties.
l'« instrumentum », support de cet accord ayant également valeur de preuve en cas de litige.
En principe, seul le negotium est essentiel à la validité du contrat, l'instrumentum ne constituant qu'un gage de sécurité juridique, et s'il s'agit généralement d'un écrit (matériel ou numérique), il peut se réduire à un accord oral, ou même à une attitude (ex : la seule transmission des clés d'une voiture peut conclure un prêt de véhicule). Parfois, la loi peut imposer cette sécurité en exigeant un écrit ou un acte authentique. Ces deux types de contrats sont respectivement qualifiés de consensuels et de solennels.

Les parties au contrat, personnes physiques ou personnes morales, doivent avoir la capacité pour s'engager. Une fois le contrat régulièrement conclu, il lie les parties au contrat en vertu du principe traditionnel « pacta sunt servanda ». La conséquence est qu'en cas d'inexécution d'une obligation par le cocontractant débiteur, la partie créancière pourra se prévaloir du contrat pour demander compensation en justice. On dit que le contrat est opposable entre les parties.

A contrario, toutes les autres personnes sont considérées comme des tiers au contrat, et ne peuvent en aucun cas être liées par le contrat. C'est ce qu'on appelle l'effet relatif des contrats. Par exception, il arrive que des tiers puissent se prévaloir d'une obligation à leur bénéfice, dans le cas de la stipulation pour autrui, et saisir le juge en cas d'inexécution. En effet, du point de vue du tiers stipulé au contrat, cette stipulation s'apparente à un acte unilatéral en sa faveur. Ainsi, si le contrat est inopposable aux tiers, les tiers peuvent parfois l'opposer aux parties au contrat.

En tant que convention, le contrat nait d'un accord entre les parties, ce en quoi il diffère de l'acte unilatéral, qui peut également être source d'obligations. Il faut garder ce critère à l'esprit dans le cas du contrat unilatéral qui est bien un contrat, non un acte unilatéral : dans ce cas, le caractère unilatéral s'attache à l'obligation, et non à la passation de l'acte qui demeure consensuelle.

En France, le contrat est défini par l'article 1101 du code civil français :

« Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent, envers une ou plusieurs autres à donner, à faire ou ne pas faire quelque chose»

Particulièrement, le droit français fait une distinction entre le contrat de droit civil, et le contrat de droit public, passé entre l'Administration et une personne de droit privé ou entre deux personnes publiques ou entre deux personnes privées si le contrat contient des clauses exorbitantes de droit commun (sauf exceptions déterminées par le législateur) : on parle alors de contrat administratif.

Le contrat suit une approche normative. Dans son arrêt 04-19.464 du 31 janvier 2007, la Cour de Cassation considère que les clauses d'un contrat qui rappellent des dispositifs légaux ne constituent pas un engagement contractuel, qui est donc exclu du champ d'application de l'article 1134 du code civil.

En l'espèce, des demandeurs d'emploi avaient signé un PARE avec les Assedic, plan issu d'une convention du 1er janvier 2001 or, un an plus tard, les partenaires sociaux décident de réduire la durée des indemnisations. Les demandeurs d'emplois, ainsi « recalculés », saisissent la justice pour demander l'application des termes du PARE tel qu'il avait été signé. Les tribunaux ayant donnés des réponses contradictoires, la Cour de Cassation a tranchée : le PARE ne peut pas être un contrat puisqu'il se contente de rappeler des dispositifs légaux.

En somme, la Cour de cassation oriente le contrat dans une définition normative selon laquelle un contrat se définit par le fait que les parties s'accordent sur des engagements nouveaux. À l'inverse, dans une définition procédurale, un contrat se caractériserait par la formalité de l'échange de volonté de s'engager à donner, à faire ou à ne pas faire.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Contrat

2- Les obligations de l’employeur

L’actualisation des contrats de travail et les mentions obligatoires du contrat de travail

Un écrit obligatoire quelque soit le type de contrat de travail
L’application de la C.C.N.S. impose un certain nombre d’obligations :

• en cas de contrat existant :
- signer un avenant afin de se mettre en conformité ;
- réécrire si nécessaire un nouveau contrat tenant compte des avantages acquis et de l’ancienneté, si l’ancien n’est plus adapté.

• lorsqu’il n’y en a pas, signer un contrat de travail.
Ces échanges seront l’occasion d’une rencontre entre l’employeur et ses salariés pour faire le point sur la définition de leurs missions, de leur titre, l’organisation de leur temps de travail et les avantages acquis. Il faudra si nécessaire se mettre d’accord sur le type de contrat (cf. page 7) parmi ceux prévus par la C.C.N.S. La classification des salariés dans des groupes et l’indication des salaires est également obligatoire.

Les mentions obligatoires du contrat de travail
La C.C.N.S. indique les mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat (cf. page 4) et privilégie le recours au contrat de travail à durée indéterminée.

Tous les contrats doivent être écrits en 2 exemplaires dont l’un doit être remis au salarié. Le salarié et l’employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié.

Le contrat de travail doit comprendre :

• la nature du contrat ;
• la raison sociale de l’employeur (le nom du club);
• l’adresse de l’employeur ;
• les nom et prénom du salarié ;
• la nationalité du salarié, et s’il est étranger, le type et le numéro d’ordre de titre valant autorisation de travail ;
• le numéro national d’identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
• la date d’embauche ;
• le lieu de travail ;
• la dénomination de l’emploi ;
• le groupe de classification ;
• le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
• la durée de travail de référence ;
• les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières
(éventuellement) le travail le dimanche et la modulation du temps de travail ;
• les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
• les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
• les modalités de la période d’essai ;
• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
• le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
• la référence à la C.C.N.S. et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Article 4.5 - Le contrat de travail intermittent
4.5.1 - Définition et champ d’application
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1250 heures sur une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d’activité. Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
- tous les emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine…),
- tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale des congés payés.
Un accord d’entreprise pourra compléter la liste des emplois visés.

4.5.2 - Droits des salariés
Les salariés en CDI bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet (L. 212-4-14 du Code du travail), le cas échéant au prorata temporis.

4.5.3 - Modalités
Dans le champ de la présente convention, la nature de l’activité ne permet pas toujours de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Seront précisées dans le contrat de travail les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés (L. 212-4-13 du Code du travail). Dans les périodes non définies, le salarié titulaire d’un autre contrat de travail qui le rend indisponible, peut refuser les jours et horaires de travail proposés incompatibles avec le contrat en cours sous réserve d’avoir communiqué à l’employeur les termes de ce contrat. Le contrat de travail doit indiquer d’une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes et d’autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l’horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié. À défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, la rémunération fait l’objet d’un lissage sur l’année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.

Guide de négociation du contrat de travail

Les accords oraux et non-écrits :

Lorsqu'un contrat de travail est signé par un employeur et un employé, souvent l'employeur se voit comme celui qui décide d'employer l'employé plus que l'employé ne décide de choisir son employeur hors les enseignants de Jùdô / Jùjutsu sont relativement difficiles à trouver puisqu'il y a, à peu près, autant de club que d'enseignant et qu'il faut généralement plusieurs enseignants par club pour ne pas payer trop de charge patronale.

De plus, pour la bonne santé d'un club il faut :
- une ancienneté de présidence de 4 à 8 ans maximum
- une ancienneté des enseignants de 8 ans minimum
Un club où le président a beauccoup plus d'ancienneté (en tant que président) que les enseignants est un club qui souffre ou qui à souffert d'une mauvaise gestion des enseignants et des bénévoles.

Il en résulte que le contrat de travail ne doit pas être basé sur la confiance d'accord non-écrit fait par l'employeur puisqu'il n'est pas le poste le plus durable du club contrairement à l'enseignant qui lui est là pour longtemps si tout va bien.