Noir, Clandestin, Dissimulé...le travail
(Article L 324-9 et suivants du Code du Travail)

Cette rubrique a pour objet de dénoncer les travers de la relation de travail : le travail, appelé communément "travail au noir", connu juridiquement d’abord sous le vocable "travail clandestin", puis depuis une loi du 11 mars1997 "travail dissimulé".

Le travail occulte est réprimé depuis une loi de 1940.

Il s’agit d’un délit puni de 3 ans d’emprisonnement et de 225 000 € d’amende (45 000 € pour les personnes physiques), peines aggravées en cas de récidive et en cas d’emploi déguisé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire.
Il faut y ajouter des peines complémentaires telles que : interdiction d’exercice, exclusion des marchés publics, affichage, et des sanctions propres au Droit du Travail (voir plus loin).
La présente note n’a pour objet que de traiter du travail dissimulé au regard du Droit du Travail (article L 324-9 et suivants du code du travail) et plus spécialement de la forme la plus répandue de travail dissimulé : la dissimulation d’emploi salarié.

Il existe en effet 2 formes de travail dissimulé :

- la dissimulation d’activité

- la dissimulation d’emploi salarié

La dissimulation d’activité est caractérisée par l’absence d’immatriculation (ou l’absence d’inscription modificatrice) au registre du Commerce et des Sociétés ou au registre des Métiers, ou par le fait de se soustraire aux déclarations exigées par les organismes de protection sociale et par l’Administration Fiscale. Il s’agit donc d’une activité occulte.

La dissimulation d’emploi salarié, objet de la présente note, consiste à "dissimuler totalement ou partiellement des travailleurs" :

- En ne procédant pas à la déclaration d’embauche

- En ne remettant pas de bulletins de salaire, ou en remettant des bulletins de salaire ne comportant pas les mentions obligatoires

- En ne conservant pas les bulletins de salaire pendant une durée de 5 ans

- En mentionnant sur le bulletin de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (dissimulation d’heures de travail).

Par "dissimulation d’emploi salarié", il faut entendre toutes situations révélant en fait l’existence d’un lien de subordination que l’une des parties (le plus souvent la partie dominante) a voulu cacher.

La dissimulation d’emploi salarié vise non seulement les relations directes entre un employeur et une personne qui travaille pour son entreprise, mais aussi toute relation salariale déguisée par exemple, sous forme de contrat de sous-traitance passé avec des artisans lorsqu’il est établi que l’artisan est dans une dépendance économique totale vis-à-vis de son donneur d’ordre, qu’il exerce son activité comme les salariés du donneur d’ordre, qu’il reçoit des ordres et des instructions du donneur d’ordre qui contrôle son travail…

La sous-traitance n’est alors qu’une fiction destinée à priver le contractant des règles du code du travail. Sous la forme d’un contrat de sous-traitance le contractant n’est en réalité qu’un salarié occulté.

Divers secteurs d’activités se sont illustrés dans ces pratiques marginales : bâtiment, transports routiers, artisans "taxi"…

D’autres montages juridiques ont parfois pour objet de déguiser une réelle relation salariale : contrat de mandat, franchise, contrat de stage, contrat de prestation de services conclu avec un travailleur présumé indépendant…

C’est l’absence de réelle autonomie du cocontractant, et donc finalement sa subordination juridique au donneur d’ordre qui sera constitutive du délit de travail dissimulé (par dissimulation d’emploi salarié).

C’est, le plus souvent, en cas de rupture de la relation contractuelle que le cocontractant sera tenté de se faire reconnaître en réalité titulaire d’un contrat de travail avec toutes les conséquences que cela peut impliquer : rémunération d’heures supplémentaires, salaire minimum, préavis de rupture, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour rupture abusive, droit aux allocations de chômage…

Dans toutes ces situations déguisées, il n’y a bien évidemment pas de déclaration d’embauche, de remise de bulletins de salaire… faits visés par l’article L 324-10 du Code du Travail.

La dissimulation doit cependant être délibérée.

L’infraction ne sera retenue par les tribunaux que s’ils constatent un comportement coupable et délibéré du "pseudo" employeur. Si un simple retard dans des formalités d’embauche pourra, dans certaines conditions, affranchir l’employeur de toute condamnation, l’absence de déclaration pendant plusieurs mois, pour plusieurs "salariés", entraînera une condamnation, a fortiori, si le comportement de l’entreprise révèle une politique générale.

Le caractère intentionnel a aussi été écarté lorsque l’employeur a attendu le lancement de son activité pour déclarer un salarié (dont l’embauche remontait à plusieurs mois), lorsque l’employeur a pu démontrer qu’il entretenait des contacts officiels et répétés avec divers organismes administratifs en lien avec l’embauche, lorsque l’employeur rencontrait des difficultés de gestion…

Mais ce qui pourra être admis pour une T.P.E., ne le sera probablement pas pour une P.M.E. et encore moins pour une grosse entreprise, dotée de services R.H.

Il faut retenir que, d’une façon générale, les tribunaux font une analyse très stricte des situations qui leur sont soumises. Il convient donc d’être vigilant en respectant scrupuleusement les obligations sociales (déclarations d’embauches, remises de bulletins de salaire…) et en évitant des montages contractuels qui n’auraient d’autre but que d’éluder l’application des règles du Code du Travail.

Quelques mots sur cette forme de dissimulation d’emploi salarié constituée par la sous-évaluation du bulletin de salaire (dissimulation d’heures de travail).
Dans cette hypothèse, est mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. C’est en quelque sorte une "dissimulation partielle" d’un ou plusieurs salariés, pourtant régulièrement embauchés et à qui sont remis des bulletins de salaire.

La matière trouve son terrain de prédilection dans le non-paiement des heures supplémentaires (toutefois si l’absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de salaire ne résulte pas d’une convention de forfait ou d’accord d’entreprise permettant un lissage du fait d’une modulation, d’une annualisation du temps de travail ou de la mise en place du temps choisi).

L’infraction vise là, notamment l’absence de paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, mais aussi leur paiement déguisé sous forme de primes ou de "pseudo" frais de déplacement.

C’est le contentieux le plus important en matière de travail dissimulé.

Il appartient au salarié, non pas de prouver la réalité des heures supplémentaires, mais seulement d’apporter au tribunal "des éléments de nature à étayer sa demande". La preuve du temps de travail incombe aussi à l’employeur qui doit être à tout moment en mesure de justifier du temps de travail de ses salariés et sur une période de 5 ans (pointage, badgage, déclaration conjointe…).

Si la preuve d’un temps de travail supérieur à celui mentionné sur le bulletin de salaire est rapportée, l’employeur peut être coupable du délit de travail dissimulé, par dissimulation d’heures de travail.

Mais là aussi, encore faut-il que cette occultation ait été volontaire.

Le caractère intentionnel sera écarté, ainsi, par conséquent, que l’infraction de travail dissimulé, lorsqu’il existait entre les parties un différend sur l’existence ou le nombre d’heures supplémentaires, lorsque la réalisation d’heures supplémentaires n’apparaîtra qu’après expertise (de disques chrono tachygraphes par exemple…).

Là encore, c’est le caractère habituel, répétitif, la politique délibérée de l’entreprise, qui détermineront les tribunaux à entrer en condamnation.

Ce délit peut entraîner une condamnation pénale lourde (voir plus haut).

Alors que le non-respect des règles relatives au temps de travail n’est le plus souvent constitutif que d’une contravention, le délit de travail dissimulé est puni de peines correctionnelles.

Les tribunaux répressifs sont cependant rarement saisis de ces questions, sauf, par exemple, lorsque sont mis en évidence des trafics de masse de salariés clandestins…

Mais une sanction propre au droit du travail doit être mentionnée (article L 324-11-1 du Code du Travail) : en cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (reconstitué) en plus des diverses autres indemnités auxquelles il peut prétendre (avec divers aménagements cependant).

Cette étude, qui ne peut être exhaustive, a pour objet de porter à la connaissance des Chefs d’Entreprise que chacun peut être coupable de travail dissimulé par dissimulation de salarié (ou dissimulation d’heures de travail), sans le savoir, notamment en matière de temps de travail.

Il convient par conséquent d’être vigilant.

Il faut l’être d’autant plus que la Loi T.E.P.A., n’accorde ses avantages qu’à la condition que la législation sur le temps du travail soit scrupuleusement respectée. La moindre incartade pourra ainsi remettre en cause les réductions de cotisations salariales et la déduction forfaitaire des cotisations patronales.

Christian DECAUX Avocat au Barreau de DIJON

http://www.avocats-duparc.fr/fr/actualites-juridiques/noir-clandestin-dissimule-dot--dot--dot-le-travail-71.html

5.7.1. Comment prouver l'existence d'heures supplémentaires ?

Qu'appelle-t-on des heures supplémentaires; Lorsque des heures supplémentaires sont impayées il faut prouver leur existence avant de faire une réclamation.

Le refus de l'employeur de payer des heure supplémentaires de travail dont l'existence est incontestable est un fait fautif de l'employeur dont le salarié peut prendre acte pour rompre le contrat de travail et réclamer ensuite au conseil des prud'hommes l'indemnisation du préjudice subi.

Heures supplémentaires : définition

Les heure supplémentaires sont toutes les heures de travail effectif réalisées au delà de la durée légale du travail (35 heures) ou de la durée considérée dans certaines professions comme équivalente.

Sauf usage ou dispositions plus favorables , ce décompte des heures supplémentaires se fait à la semaine : il en résulte que si vous faites 36 heures en 4 jours le cinquième étant un jour de congé alors qu'à l'ordinaire vous travaillez 7H par jour sur 5 jours vous avez droit à une heure supplémentaire payée et NON 8 heures supplémentaires payées. En effet la législation sur les heures supplémentaires est destinée à imposer une limitation de la durée du travail hebdomadaire et la pose d'un jour de congé dans la semaine réduit de fait votre temps de travail.

ATTENTION : les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l'employeur ou au moins avec son accord implicite (cass soc 20.3.80 Bull V n° 279 p 214 , jurisprudence constante : Constitue un accord implicite de l'employeur quant à l'exécution d'heures supplémentaires le fait qu'il a versé des primes aux salariés n'ayant pas d'autres causes que les dépassements d'horaire Cass soc 11 février 2003 pourvoi : 01-41289

Par exemple le fait qu'un établissement ne puisse avoir une amplitude d'ouverture au public sans réalisation d'heures supplémentaires par le personnel rend l'accord de l'employeur implicite quant à la réalisation effective d'heures supplémentaires : c'est le cas lorqu'à l'entrée d'un magasin figurent les heures d'ouverture et qu'il est évident que les caisses ne peuvent être fermées qu'au départ du dernier client.

Ne constituent pas des heures supplémentaires celles effectuées certaines semaines au delà des 35 heures par un salarié à son initiative dans le cadre d'un horaire individualisé.

Par heure de travail effectif on entend celles pendant lesquelles vous ne pouvez vaquer à vos obligations personnelles étant à la disposition de l'employeur - pour l'incidence sur les heures supplémentaires d'une pause Cass soc 27 novembre 2002 pourvoi: 00-46254 Depuis la loi n° 2003-47 du 17/1/2003, une période d'astreinte peut être comptée comme repos, à l'exception du temps d'intervention effective du salarié au cours de cette astreinte.

Le refus d'effectuer des heures supplémentaires peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement : jurisprudence constante : cass soc 8.1.88 Bull V n° 644 p 415 - toujours d'actualité Cass soc 29 janvier 2003 pourvoi : 01-41006 SAUF MOTIF LEGITIME qu'il faut PROUVER : ce motif peut consister en des "obligations familiales impérieuses" ou le non paiement d'heures supplémentaires dont vous pouvez à la fois prouver l'existence et le fait qu'elles n'ont pas été payées . Dans ce dernier cas vous pouvez quitter l'entreprise sur une prise d'acte de ces faits fautifs de l'employeur.

Cependant un refus exceptionnel motivé par l'absence d'un délai de prévenance suffisant n'est pas fautif (cass soc 20.5.97 n° 2145 non publié) .

Réalisation d'heures supplémentaires : preuve

Pour étayer votre demande en paiement d'heures supplémentaires il faut déjà que vous puissiez administrer la preuve de leur existence .

Le principe établi par l'article L3171-4 du code du travail qui donne lieu à une jurisprudence constante (ex: 25/2/2004 pourvoi 01-45441) est le suivant :

La preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties; s'il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

L'employeur et le salarié doivent donc concourir à l'établissement de la réalité des faits si bien que la preuve de l'existence ou de l'inexistence d'heures supplémentaires repose sur l'un comme sur l'autre .

C'est en effet une obligation pour l'employeur que de tenir mensuellement le décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié même s'il travaille en Asie : 27 juin 2012 - N° de pourvoi: 11-17233 La jurisprudence est constante en ce sens depuis très longtemps : Cass soc 5 Mars 2003 pourvois 01-40254 , 01- 41865 - Si l'employeur n'a pas expressément donné l'ordre ou l'autorisation de faire des heures supplémentaires , le salarié doit justifier des travaux qu'il a réalisés au cours desdites heures; le Juge est tenu d'examiner ces justificatifs, en l'espèce un agenda personnel et l'employeur doit établir par d'autres preuves que ces relevés sont inexacts : pourvoi 01-41612.

Rappelons les obligations réglementaires de l'employeur en matière de décompte du temps de travail :

L'employeur doit se soumettre à la réglementation des articles D3171-1 et suivants du code du travail pour les salariés travaillant en horaires collectifs de travail
L'employeur doit se soumettre à la réglementaiton des articles D 3171-8 et suivants du code du travail pour les salariés dont les horaires sont individualisés
L'employeur doit annexer au bulletin de paie un certain nombre d'informations sur la réalité des horaires effectués. Ces informations obligatoires figurent aux articles D3171-11 et suivants du code du travail et notamment pour les heures supplémentaires un décompte est prévu par l'article D3171--12
Les salariés mais aussi l'inspection du travaill disposent d'un droit à l'information visé aux articles D3171-14 et suivants même quand ces documents sont numériques
L'inspection du travail est en droit de demander un historique des horaires réalisés par les salariés et avoir copie de tous les affichages réglementaires concernant les horaires de travail articles D3171-16 et suivants
Des dispositions visent aussi le contrôle du repos hebdomadaire articles R3172-1 et suivants
Enfin l'employeur encourt des sanctions pénales s'il se refuse à mettre en œuvre ces dispositions articles R3173-1 et suivants

Conclusion l'employeur ne peut pas se réfugier dans le mutisme , si le salarié apporte de son coté des éléments de présomption d'heures supplémentaires

L'employeur qui n'apporte aux juges aucun élément prouvant que le salarié n'a pas fait les heures de travail qu'il réclame est forcément condamné à payer au salarié les sommes qu'il demande : (Cass. soc, 16 mai 2012, n° 11-14.268) pour une salariée la salariée qui avait produit un relevé d'itinéraires et des attestations auxquels l'employeur pouvait répondre.

Puisque l'employeur est tenu de tenir mensuellement le décompte des heures supplémentaires effectuées par le salariés, l'acceptation par le salarié de ses bulletins de paie mentionnant 91 heures mensuelles ne vaut pas renonciation au droit de formuler une réclamation au titre du paiement d'heures supplémentaires : la mention sur le bulletin de paie du nombre d’heures effectuées n’étant pas une preuve (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 10-20507 FS-PB, Sté Ecole technique privée d'esthétique et de coiffure Giorgifont).

Reste à savoir ce que sont les éléments probants acceptés comme tel par les tribunaux :

La haute Cour a considéré qu’un simple relevé manuscrit des heures effectuées par le salarié suffit lorsqu’à contrario, l’employeur ne fournit AUCUNE pièce pour déterminer les heures réalisées par le salarié (Cass. soc, 24 nov. 2010, n° 09-40928, n° 2249 FP - P + B + R).

Ce relevé manuscrit est OBLIGATOIRE car le salarié ne peut demander des dommages-intérêts pour perte de chance de prouver le nombre d'heures supplémentaires effectuées en cas d’absence d’éléments de la part de l'employeur (Cass. soc, 15 oct. 2002, n° 00-40728, n° 2881 FS - P + B 1er moyen, 1re branche) . C'est d'ailleurs contestable car les obligations de l'employeur sont vraiment précisément codifiées en matière de gestion des heures supplémentaires et comme le non paiement de ces heures est une des causes des déficits sociaux , il serait peut être temps d'être plus coercitifs en reconnaissant par exemple que l'absence de production des relevés obligatoires cause "nécessairement" un préjudice ... On n'en est pas encore là.

Ce relevé manuscrit obligatoire DOIT ÊTRE PRÉCIS car il permet au salarié de quantifier le rappel de salaire auquel il a droit, à l'employeur de contester l'exécution effective tel ou tel jour des heures supplémentaires revendiquées et au juge d'assurer un débat contradictoire Cass. Soc, 15 janv.2014, n°12-19472 : le plus simple est de fournir un agenda personnel complété manuellement.

L'arrêt du 27 juin 2012 N° de pourvoi: 11-10123 précise que le salarié n'apporte pas la preuve de l'accomplissement d'heures complémentaires et supplémentaires lorsqu'il produit seulement "un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirme avoir réalisé et un tableau peu compréhensible ne laissant pas apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis".

Un arrêt Cass / Soc. 11 juillet 2012 pourvoi 10-27888 second moyen précise que cet état doit avoir été rédigé "au fil du temps" et pas établi après coup pour les besoins de la procédure.

Le salarié peut aussi fournir une description précise des tâches accomplies au delà de l'horaire légal : Cass soc 7/2/2001 n° 98-45570

MAIS CE RELEVÉ MANUSCRIT ET ÉCRIT AU FIL DU TEMPS N'EST PAS FORCEMENT SUFFISANT : le juge peut avoir besoin de tierces preuves corroborant les informations du relevé manuscrit

Il faut que ce relevé manuscrit soit corroboré par un nombre maximum d'attestations de tierces personnes (clients ou fournisseurs) ou de documents professionnels présentant des dates et des horaires (fax , mail , relevés d'appels téléphoniques professionnels , photos datées , copie de facturettes , copie de facturettes de péage , relevé d'itinéraire, copie de bon de date de livraison signé de clients présentant la date et l'heure de livraison, plannings de travail établis par l'employeur lui-même. Vous pouvez également vous référer aux horaires d'ouverture du magasin dans lequel vous travaillez : Cass soc 06/02/01 pourvoi 98-45850): c'est , en cas de litige sur le nombre d'heures revendiquées que la comparaison des pièces corroborant l'état permettra d'accueillir ou pas les revendications du salarié (Cass. soc, 8 juin 2011, n° 09-43208, n° 1345 FS - P + B).

Le salarié peut solliciter auprès du Juge la mesure d'instruction complémentaire

Vous ne pourrez demander au Conseil une mesure d'instruction que si vous apportez déjà des éléments de preuve précis : encourt la cassation le jugement d'un Conseil qui se borne à constater que les demandes du salarié quoique fondées n'ont été chiffrées que forfaitairement alors qu'une mesure d'instruction aurait pu permettre de faire une estimation exacte des heures supplémentaires non payées : pourvoi 01-46329

Les heures supplémentaires forfaitées

S'il est autorisé de prévoir contractuellement la réalisation systématique d'un nombre d'heures supplémentaires prédéterminé chaque mois (39 heures au lieu de 35 heures par exemple) , cela n'autorise pas l'employeur à ne pas décompter le temps de travail exact des salariés afin de leur payer d'éventuels compléments d'heures au forfait prédéterminé. Votre fiche de paie comporte alors trois ligne : salaire de base sur 35 heures - forfait d'heures supp sur 4 heures - heures supp complémentaires

L'exécution d'heures supplémentaires n'autorise pas le dépassement des différentes durées maximales du travail si bien que le versement d'une prime censée couvrir l'intégralité des sommes dues au tître des heures supplémentaires n'est pas légale car elle ne règle pas la question des repos compensateurs dûs.

Le forfait d'heures supplémentaires doit être prévu dans le contrat.

Même pour un cadre supérieur, l'existence d'un salaire forfaitaire comprenant un certain nombre d'heures supplémentaires ne se présume pas, il doit être expressément prévu au contrat : pourvoi 01-40765

Un tel contrat ne se présume pas et requiert l'assentiment du salarié , en outre le caractère forfaitaire de la rémunération ne peut lui être défavorable c'est à dire que le forfait d'heures supplémentaires doit correspondre au nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisé : jurisprudence constante Cass soc 19/3/2003 - pourvoi 01-40128.

Il existe aussi des contrats prévoyant la réalisation sur une année d'un forfait d'heures de travail ou d'un forfait de jours de travail : voir les articles les concernant

Conséquences du non paiement des heures supplémentaires sur le contrat de travail

Le salarié comme l'employeur doivent en toutes circonstances privilégier l'attitude qui donne une chance au réglement du conflit , à défaut l'un comme l'autre s'exposent au risque d'être déboutés de leurs demandes devant les juges du travail.

Une simple erreur de l'employeur ne constitue pas "du travail dissimulé" . Le salarié avant de saisir le Tribunal devra donc respecter une procédure destinée à alerter l'employeur sur l'erreur constatée . C'est long , les employeurs ne sont pas tous coopératifs mais le respect de cette procédure est nécessaire : cass soc 4 Mars 2003 pourvoi 00-46906

Le salarié aura intérêt à conserver la preuve de sa réclamation en paiement des heures supplémentaires au cours de l'exécution du contrat de travail , notamment s'il veut revendiquer l'application de la législation sur le travail dissimulé.

Heures supplémentaires et travail dissimulé : le caractère intentionnel à démontrer

Le non paiement des heures supplémentaires pourtant revendiquées peut en effet constituer du "travail dissimulé "au sens pénal du terme si le caractère intentionnel de la dissimulation d'heures supplémentaires est établi.

La dissimulation systématiquement à l'URSAFFde la réalisation d'heures supplémentaires peut être prouvée par une revendication de votre part restée sans suite mais aussi par des attestations de salariés ayant quitté l'établissement et ayant connu les mêmes déboires . L'application de la législation sur le travail dissimulé a pour effet de sanctionner la rupture du contrat de travail par 12 mois d'indemnités.

Certes la mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (c. trav. art. L. 8221-5), cependant le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie : pourvoi 04-40758

Ce caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi.

Tel n'est pas le cas dans une affaire relative à la conclusion irrégulière d'un contrat de travail à temps partiel qui justifie une requalification à temps plein, mais n'induit pas pour autant le caractère intentionnel de dissimulation d'emploi.Cass. soc. 23 mai 2012, n° 11-20638

Rappelons que cet élément intentionnel peut, par exemple, être établi:
- en cas de refus de l'employeur de tenir compte de la réclamation d'un salarié alors même que l'inspecteur du travail avait constaté des dépassements d'horaire (cass. soc. 6 avril 2005, n° 03-42082) ;
- ou en cas d'application au salarié d'un système de forfait jours sans avoir conclu de convention de forfait et sans mention, sur les bulletins, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale par un cadre qui travaillait régulièrement plus de dix heures par jour (cass. soc. 28 février 2012, n° 10-27839).

En savoir plus sur le sujet : voir l'article 4-2-4 le travail dissimulé

La prise d'acte : une modalité de rupture autorisée par le non paiement des heures supplémentaires

Le salarié qui a constitué un dossier prouvant l'existence d'heure supplémentaires demeurant impayées malgré le signalement précité pourra avoir plusieurs stratégies dont l'une consiste à rechercher un nouvel emploi et sitôt celui-ci trouvé, adresser une lettre recommandée avec avis de réception demandant à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail pour des faits fautifs qui lui sont imputables puisqu'ils consistent dans le défaut de paiement des salaires afférents aux heures supplémentaires.

Le défaut de rémunération des heures supplémentaires par l'employeur constitue en effet une violation de ses obligations dans le cadre du contrat de travail.

Face au refus du salarié de reprendre le travail l'employeur ne peut considérer que le contrat est simplement "suspendu" - il doit prendre acte de la rupture du contrat qui a pour origine son propre fait et licencier le salarié avec toutes les indemnités dues : cass soc 18 décembre pourvoi : 00-46010

De même l'employeur ne peut considérer le salarié comme démissionnaire : cass soc 13 novembre 2002 pourvoi : 00-46370

Modèle de lettres

4.2.4.2. Modèle : salaire et heures de travail non payées (normales ou supplémentaires)
5.7.6 modèle : lettre demandant la révision du forfait d'heures supplémentaires mensuel
5.7.7 modèle : transformation d'éléments de rémunération en heures supplémentaires fictives