Les permanences sur Toulouse :
Maison de la justice
et du droit de la Reynerie :
2 impasse Abbe Salvat, 31100 Toulouse
1er lundi du mois de 14h00 à 17h00
05-61-43-06-94
Les permanences sur L'Union :
Mairie
de L'Union
2e et 4e mardi matin du mois
05-62-89-22-89
Les permanences sur Muret :
Police
Municipale
1er et 3e lundi du mois de 14h00 à 17h00
05-61-51-95-22
La convention collective nationale du sport
Son application aux clubs de la F.F.J.D.A.
1- Définition :
La Convention Collective Nationale du Sport (C.C.N.S.)
signée par les partenaires sociaux, étendue le 25 novembre 2006,
règle, aux termes de son article 1, sur l’ensemble du territoire
y compris les D.O.M., « les relations entre les employeurs et les salariés
des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un
des domaines suivants :
• organisation, gestion et encadrement d’activités sportives
;
• gestion d’installations et d’équipements sportifs
;
• enseignement, formation aux activités sportives et formation
professionnelle aux métiers du sport ;
• promotion et organisation de manifestations sportives.
Les activités concernées par ce champ d’application relèvent généralement des codes N.A.F. 926 A et 926 C. Devenue obligatoire par l’arrêté d’extension, la C.C.N.S. est applicable aux clubs dont l’activité principale est le sport et en exclusivité ou en particulier le jùdô. [Ce qui exclut du champ d’application certaines associations de type foyers ruraux ou M.J.C. ayant une section jùdô, dont l’activité pourrait dépendre du champ de la convention de l’animation socio culturelle].
Une convention collective vise à traiter l’ensemble des garanties
sociales, des conditions de travail et d’emploi pour toutes les catégories
professionnelles intéressées.
Les négociations se font paritairement entre les représentants
des syndicats
d’employés et d’employeurs représentatifs. Lorsque
celle-ci est étendue par arrêté ministériel, elle
prend la force d’un règlement et s’applique à toutes
les entreprises de la branche (associations ou structures commerciales). En
aucun cas, les dispositions d’une convention collective ne peuvent être
inférieures au Code du travail. Au contraire, elles apportent des améliorations,
comblent les vides juridiques, permettent une adaptation aux contraintes spécifiques
de la pratique sportive, et donnent ainsi aux dirigeants bénévoles
les moyens d’être en règle avec les dispositions législatives.
Ce document a donc pour vocation essentielle de vous aider
à comprendre les principaux dispositifs de la Convention Collective Nationale
du Sport et les manières de les mettre en œuvre.
Date d’application de la C.C.N.S. : 01/01/2007. Échéancier de mise à niveau des rémunérations : jusqu’au 25/11/2008.
Les clubs de jùdô ayant appliqué la convention collective de l’Animation socio-culturelle avant le 31/12/1998 ont le droit d’opter jusqu’au 31/12/2007 pour son mantien après consultation du personnel ou de ses représentants.
2- Les obligations de l’employeur
L’actualisation des contrats de travail et les mentions obligatoires du contrat de travail
Un écrit obligatoire quelque soit le type de contrat
de travail
L’application de la C.C.N.S.
impose un certain nombre d’obligations :
• en cas de contrat
existant :
- signer un avenant afin de se mettre en conformité ;
- réécrire si nécessaire un nouveau contrat
tenant compte des avantages acquis et de l’ancienneté,
si l’ancien n’est plus adapté.
• lorsqu’il n’y en a pas, signer un contrat
de travail.
Ces échanges seront l’occasion d’une rencontre entre l’employeur
et ses salariés pour faire le point sur la définition de leurs
missions, de leur titre, l’organisation de leur temps de travail et les
avantages acquis. Il faudra si nécessaire se mettre d’accord sur
le type de contrat
parmi ceux prévus par la C.C.N.S.
La classification des salariés dans des groupes et l’indication
des salaires est également
obligatoire.
Les mentions obligatoires du contrat
de travail
La C.C.N.S.
indique les mentions obligatoires qui doivent figurer dans le contrat
et privilégie le recours au contrat
de travail à durée
indéterminée.
Tous les contrats doivent être écrits en 2 exemplaires dont l’un doit être remis au salarié. Le salarié et l’employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat précédée de la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant proposé par écrit au salarié.
Le contrat de travail doit comprendre :
• la nature du contrat
;
• la raison sociale de l’employeur ;
• l’adresse de l’employeur ;
• les nom et prénom du salarié ;
• la nationalité du salarié, et s’il est étranger,
le type et le numéro d’ordre de titre valant autorisation de travail
;
• le numéro national d’identification du salarié et,
à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
• la date d’embauche ;
• le lieu de travail ;
• la dénomination de l’emploi ;
• le groupe de classification ;
• le salaire de base et
les différents éléments de la rémunération
;
• la durée de travail de référence ;
• les conditions particulières de travail, et notamment les périodes
et le nombre de semaines où le salarié sera amené à
accomplir des sujétions particulières
(éventuellement) le travail le dimanche et la modulation du temps de
travail;
• les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
• les différents avantages en nature et les modalités de
leur cessation en fin de contrat
;
• les modalités de la période d’essai ;
• la référence de l’organisme auquel l’employeur
verse les cotisations de sécurité
sociale et le numéro sous lequel ces cotisations
sont versées ;
• le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance
;
• la référence à la C.C.N.S.
et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Il ne faut pas confondre
le titre utilisé par nos usages (ex : directeur technique d’une
association) et la mission réelle (enseignement). C’est sur les
missions occupées effectivement qu’il faut se baser pour déterminer
la classification.
Classification des salariés et rémunération
La classification et la rémunération qui en découle s’établissent
à partir de la fiche de poste du salarié. Il vous est fortement
recommandé de l’établir dès à présent.
La classification
L’originalité de la C.C.N.S. est d’apporter une classification des salariés en groupes avec coefficients hiérarchiques et grilles de salaires minimums. Comme l’indique l’article 9-1 de la C.C.N.S. : « il convient de s’attacher aux caractéristiques de l’emploi réellement occupé et, dans ce cadre, aux degrés de responsabilité, d’autonomie et de technicité exigés du salarié. La qualification professionnelle est déterminée en fonction des compétences et aptitudes des salariés nécessaires pour occuper le poste ». Mais toujours d’après l’article 9-1, « les partenaires sociaux rappellent que la possession d’un titre, d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne peut en soi servir de prétention à une classification, à l’exception des cas où ce titre ou diplôme a été requis par l’employeur ».
Les missions d’enseignement au sein d’un club
Le professeur de club est en général classé du Groupe 3
au Groupe 5. (cf. tableau indicatif ci-dessous).
Échéancier d’application du salaire
minimum. Groupe 1 à 5
25/11/2006 : 85 % à la date d’extension
25/11/2007 : 90 % 1 an après
25/11/2008 : 100 % 2 ans après
Dernières grilles des salaires du 01/07/2023
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GROUPE |
MISSIONS |
CLASSE |
SALAIRE MINIMUM
BRUT jusqu'à 10 h/semaine |
SALAIRE
MINIMUM BRUT + de 10 h/semaine |
Groupe 1 |
Employé Agent technique et de maintenance |
Exécution de tâches prescrites |
S.M.C. majoré de
9,21 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
S.M.C.
majoré de 6 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
Groupe 2 |
Employé : Agent administratif | Exécution de tâches prescrites exigeant une formation préalable | S.M.C. majoré de
12,72 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
S.M.C. majoré
de 9 % |
Technicien Professeur Rôle d'un enseignant de club. |
Responsabilité technique – Savoir faire technique (pas d’encadrement hiérarchique) | S.M.C. majoré de
22,26 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
S.M.C. majoré de
18 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
|
Technicien Professeur coordinateur d'une équipe pédagogique Rôle d'un directeur sportif de club. |
Responsabilité technique - Savoir faire technique Prise en charge d'une mission, d'un ensemble de tâches : - rend compte de ses missions, - planifie l'activité d'une équipe de travail, - détermine les moyens et les modalités de leur mise en œuvre. |
S.M.C. majoré de
29,74 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
S.M.C. majoré de
24,75 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
|
Technicien Professeur responsable d’une équipe pédagogique ou d’une structure Rôle d'un responsable de structure fédérale. |
Responsabilité technique – Savoir faire
technique Prise en charge d’une mission, d’un ensemble de tâches : - rend compte de ses missions, - responsabilité de la gestion d’un équipement, - responsabilité de la gestion d’un budget, - conçoit des projets et évalue les résultats. |
S.M.C. majoré
de 44,71 % |
S.M.C. majoré de
39,72 % + prime d'ancienneté + indemnité de congés payés calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents |
Salaire
Minimum Interprofessionnel de Croissance : 11,52
€ /h, 1747,20
€/mois au 1er mai 2023 (Source
: I.N.S.E.E.)
https://www.insee.fr/fr/statistiques/1375188
S.M.C. : Salaire
Minimum Conventionnel - cf. C.C.N.S.
– S.M.C. = 9,68
€
9,83 €/h, 1
469,24 € 1
491,28 €/mois au 1er janvier 2020
1er juillet 2023 (revalorisation
régulière, voir www.cosmos.asso.fr
(Conseil Social du Mouvement Sportif) ou sur http://moselle.franceolympique.com/art.php?id=14317
ou http://sport.unsa.org/ccn-S9.html
Le S.M.C. est inférieur au S.M.I.C., cependant en fonction des groupes le S.M.C. est majoré d'un certain pourcentage, les rémunérations garanties sont ainsi supérieures au S.M.I.C.
Salaire horaire = Salaire mensuel / 151,67
|
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Année |
Smic horaire brut en euros |
Smic mensuel brut en euros pour 151,67h de travail |
Date de parution au JO |
2023 |
11,52 € |
1747,20 € |
01/05/2023 |
Bien qu'il n'existe pas de convention
collective spécifique au sujet des tarifs des enseignants
de Jùdô-Jjutsu :
- les titulaires du B.E.E.S.
1er degré sont payés autour de 20
€ brute / heure (en nette 18€)
- les titulaires B.E.E.S.
2e degré sont payés autour de 30
€ brute/ heure
Le total brute de rémunération = Salaire mensuel + Prime d'ancienneté + indemnité de congé payé calculé sur le dixième de la somme des deux éléments précédents
Attention !
Si les réménérations horaires brutes supérieurs
au S.M.C. peuvent tenir compte
des 10% de congés payés sur un temps partiel (par
exemple 18,18 €/h
+ 1,81 (10% d'indemnité de congé payé) = 20€/h),
elle n'a pas le droit de le faire sur un temps complet.
Cette pratique n'est pas du tout généralisée et dépend
de votre employeur. Elle est interdite sur des rémunération égale
au S.M.C..
Certains club prennent également en compte le défraiement kilométrique
pour éviter de payer plus de charge au détriment de la cotisation
retraite de l'enseignant.
Si cette pratique est acceptable pour peu d'heure rémunérées
dans le club, elle ne l'est pas pour de nombreuses heures effectuées
dans ce même club.
Il existe le Syndicat National des Enseignants Professionnels de Jùdô-Jùjutsu.
Les salaires
minimum
La rémunération individuelle est librement fixée par l’employeur
au regard des exigences du poste considéré et des missions du
salarié, mais l’article 9.2 de la C.C.N.S.
impose des salaires minimum conventionnels.
Cependant, la possession d’un titre ou d’un diplôme ne peut
faire l’objet d’une rémunération mais constitue une
condition préalable à l’embauche. Dans la mesure où
les salaires actuels sont
inférieurs au salaire
de référence de la C.C.N.S.,
l’association bénéficie de deux ans pour mettre son salarié
à niveau à compter de la date d’extension. Ces dispositions
sont des garanties en faveur des salariés puisque ces salaires
constituent des seuils minimum. L’employeur peut donc donner plus que
ces minimum.
La prime d’ancienneté
Chaque employeur met en place un dispositif d’ancienneté
dans le respect des dispositions suivantes (article 9.2.3 de la C.C.N.S.)
pour les salariés des groupes 1 à 6. Sauf s’ils en bénéficient
déjà (avantage acquis), l’application de la prime d’ancienneté
démarre à la date d’extension de la C.C.N.S.
et prendra effet au bout de 2 ans soit le 25 novembre 2008.
Ancienneté d’entreprise
Une prime égale à 1 % du S.M.C.
du groupe 3 est accordée aux salariés :
• justifiant de 24 mois de travail effectif après la date d’extension
de la présente convention ;
• ou, le cas échéant, de 24 mois de travail effectif après
l’embauche lorsque le salarié a été embauché
après la date d’extension de la présente convention.
De plus, une prime exceptionnelle d’ancienneté
égale à 5 % du S.M.C. du groupe
3 sera versée aux salariés du groupe 1 au bout de 3 ans d’ancienneté
dans l’entreprise.
Tant que le taux total de la prime d’ancienneté
n’est pas égal à 15 % du S.M.C.
groupe 3, le taux de cette prime est augmentée de 1 % après chaque
nouvelle période de 24 mois de travail effectif.
Disposition exceptionnelle de revalorisation salariale
Pour les salariés percevant une rémunération brute inférieure
au S.M.C. de leur groupe à la date
d’extension de la présente convention :
- lorsqu’il n’existait aucune modalité de prise en compte
de l’ancienneté dans l’entreprise
;
- et que le salarié a au moins quatre ans d’ancienneté
dans l’entreprise à la date d’extension de la présente
convention ;
Une prime d’ancienneté de 2 %
du S.M.C. du groupe 3 leur est attribuée à la date d’extension
de la présente convention.
Cette prime est augmentée de 1 % après chaque période de
24 mois de travail effectif tant que le taux total de la prime
d’ancienneté n’est pas égal à 15 %.
Le choix du contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée à privilégier (C.D.I.)
Il est précisé à l’article 4.1.2 de la C.C.N.S.
que les parties doivent toujours s’efforcer de privilégier le recours
au contrat
à durée indéterminée.
Néanmoins, la C.C.N.S.
dresse un inventaire des types de contrats
de travail outre le contrat
de travail à durée indéterminée
(C.D.I.)
traditionnel.
Le contrat de travail intermittent (C.D.I.)
C’est un C.D.I.
dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1250 heures sur
une période de 36 semaines maximum, conclu afin de pourvoir des postes
qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées
et non travaillés.
Il s’agit des emplois liés à l’animation, à
l’enseignement, l’encadrement des activités physiques et
sportives ainsi que ceux liés aux services ménage, cuisine…
(article 4.5.1 de la C.C.N.S.).
Les périodes de travail doivent être indiquées dans le contrat.
Le contrat d’intervention (C.D.D.)
C’est un contrat
de travail à durée déterminée
(article L 122-1-1 du Code du travail) réservé à l’organisation
de compétitions ou de manifestations sportives nationales ou internationales,
d’une ampleur exceptionnelle et d’une durée limitée
dans le temps et qui a pour objet la mise en œuvre des tâches spécifiquement
liées à tous les services nécessaires à la qualité
et au bon déroulement de ces compétitions ou manifestations. Sa
durée est liée à celle de l’évènement
organisé.
Durant la période d’exécution du contrat
d’intervention, la durée de travail effectif pourra être
portée à 60 heures par semaine civile, dans la limite de trois
semaines consécutives (article 4.7.2 de la C.C.N.S.).
Par exemple, ce type de contrat
peut être signé lors des Championnats du Monde du Jùdô
qui se déroulent en France.
Le contrat de travail à temps partiel (C.D.I. ou C.D.D.)
En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel tel qu’il est défini par l’article L 212-4-2 du Code du travail, contrat dont la durée du travail répartie sur la semaine, le mois ou l’année est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (article 4.6 de la C.C.N.S.).
Le contrat saisonnier (C.D.D.)
Un contrat de travail saisonnier peut être conclu conformément aux dispositions de l’article L 122-1-1,3° du Code du travail (article 4.7.1 de la C.C.N.S.).
Le contrat à durée déterminée
C.C.N.S.
ne reprend pas les dispositions particulières en matière de contrat
à durée déterminée, il convient donc d’appliquer
le Code du travail (articles L 122-1 à L 122-3).
Néanmoins il est important de souligner que le recours à un contrat
à durée déterminée est une procédure très
encadrée et contrôlée. II permet uniquement d’ajuster
l’effectif en fonction des circonstances exceptionnelles précises
qui peuvent se présenter (exemples : remplacement d’une salariée
enceinte, activité accrue pendant une période délimitée
dans le temps…).
Le contrat
de travail écrit doit toujours indiquer
les raisons du recours à un C.D.D. telles que prévues par le Code
du travail (article L122-1-1).
L’organisation du temps de travail
Le temps de travail
reste en négociation actuellement. Des fiches d’information et
d’actualisation seront disponibles sur le site
internet fédéral
(www.ffjudo.org/ eServices)
Le temps de travail est abordé au chapitre 5 de la C.C.N.S..
C’est un ensemble de dispositions permettant aux employeurs de faire face
aux contraintes du secteur sportif (modulation du temps de travail, temps partiel,
régime d’équivalence…). Très technique, le
chapitre est articulé autour de deux grands thèmes :
• Le temps de travail effectif, les heures supplémentaires, la
durée maximale du temps de travail journalier et hebdomadaire, les jours
fériés…
• Les situations particulières concernant les cadres, les personnels
non cadres itinérants, le temps de déplacement en dehors des heures
habituelles de travail,
le travail nocturne. Dispositions générales Rappelons que la durée
de travail effective des salariés est de 35 heures par semaine (article
L 212-1 du Code du travail)
et que l’horaire collectif doit être affiché dans l’entreprise
et soumis au(x) représentant(s) du personnel et adressé à
l’inspection du travail, y compris les horaires individuels. «La
durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié
est à la disposition de l’employeur et il doit se conformer à
ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
» (article L 212-4 du Code du travail).
La C.C.N.S.
reprend les dispositions du Code du travail à l’article 5.1.1.
Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont les
heures effectuées au-delà de la durée légale du
travail. Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent
annuel fixé par la loi et dans les conditions fixées à
l’article 5.1.2 de la C.C.N.S.
:
• jusqu’à 90 heures annuelles, le salarié à
temps plein est tenu d’effectuer les heures supplémentaires que
l’employeur lui demande de réaliser ;
• au-delà et dans la limite du plafond fixé par la loi,
le salarié peut refuser de les effectuer.
Les heures supplémentaires donnent lieu à des contreparties :
• majoration ou repos compensateur de remplacement ;
• repos compensateurs obligatoires. Les dispositions de l’article
L 212-5 du Code du travail s’appliquent.
Le mode de rémunération des heures supplémentaires
Si l’entreprise n’a pas mis en place des repos compensateurs de remplacement, chacune des huit premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire (35 heures) donne lieu à une majoration salariale de 25 %.
La majoration est
égale à 10 % jusqu’au 31 décembre 2008 dans les entreprises
de 20 salariés et moins, pour les 4 premières heures.
Les heures suivantes donnent lieu, au-delà de la 43e, à une majoration
de 50 %.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 00 heure et se termine le dimanche à 24 heures (par accord, début à dimanche 00 heure au samedi 24 heures) (art. L 212- 5 du code du travail).
Heures supplémentaires – repos compensateur
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de vingt salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 %. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les autres. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de deux mois (6 mois par accord). L’absence de demande de prise du repos par le salarié n’entraîne pas la perte du droit au repos. L’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans un délai maximum d’un an. Le salarié, dont le contrat de travail est résilié, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis (art. L. 212-5-1 du code du travail).
Heures complémentaires
Elles concernent les salariés à temps partiel (article 4-6-4-1 de la C.C.N.S.). Dans l’attente d’une future renégociation et extension, les heures complémentaires ne peuvent excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail sauf accord collectif.
Les durées maximales et journalières L’article 5.1.3 de la C.C.N.S. fixe :
Les durées maximales journalières
Il s’agit de 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, 10 heures pour les autres salariés. Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an.
Les durées maximales hebdomadaires :
Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5e semaine doit être de 35 heures au plus.
Le repos hebdomadaire
En matière de repos hebdomadaire il est prévu une dérogation
à la règle du repos dominical pour les types d’emplois liés
directement à la pratique, l’animation, l’enseignement ou
l’encadrement d’activités sportives lorsque les rythmes
de l’activité sportive l’exigent (article 5.1.4.2 de la C.C.N.S.).
Lorsque les salariés ne travaillent pas habituellement le dimanche, ils
bénéficient soit d’une majoration de 50 % soit d’un
repos compensateur (1 heure travaillée = 1 h 30 heure de récupération).
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière
inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée
sur 4 jours pour les salariés à temps complet.
Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante :
70 heures par cycle de 2 personnes réparties sur une semaine de 4 jours
et une semaine de 5 jours.
Les entreprises devront s’efforcer de rechercher la possibilité
d’accorder 2 jours de repos consécutifs à leurs salariés.
Lorsque le repos n’est pas habituellement donné le dimanche, le
contrat
de travail doit en faire mention. En outre,
lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours
fériés, l’employeur doit organiser leur travail afin qu’ils
puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs
par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés
par an, hors congés payés.
La modulation du temps de travail
La modulation du temps de travail consiste en une alternance de haute activité et de périodes d’activités ralentie selon une programmation annuelle établie par l’employeur (le salarié étant bien entendu informé du programme indicatif de la répartition de la durée du temps de travail). Dans tous les cas, le principe de la mutualisation doit être stipulé dans le contrat de travail et un compte individuel d’heures doit être prévu pour chaque salarié. Le chapitre de la CCNS consacré à la modulation du temps de travail a été annulé par le décret d’extension dans l’attente d’une nouvelle négociation. Toutefois, les dispositions de ce chapitre peuvent être appliquées si elles font l’objet d’un accord d’entreprise.
Dispositions particulières
La C.C.N.S. prévoit des situations particulières pour les cadres, les personnels non cadres noncadres itinérants, le travail de nuit (article 5.3) et les astreintes (article L 212- 4) du Code du travail.
Le régime d’équivalence :
Le régime d’équivalence (article 5.3.3.4 de la C.C.N.S.)
en matière de présence nocturne prévoit une rémunération
sur la base de 2 h 30 par nuitée effectuée de 11 heures maximum,
assorties d’une majoration de 25 % à l’exclusion de toute
autre majoration.
En matière d’accompagnement de groupe, le régime d’équivalence
est le suivant :
rémunération sur la base de 7 heures pour une présence
diurne de 13 heures maximum, s’ajoutant à la rémunération
prévue en matière de travail nocturne.
Délégués du personnel et délégué syndical
À partir du seuil de 7 salariés à temps plein ou équivalent,
sous certaines conditions, l’employeur est tenu d’organiser matériellement
des élections de délégués du personnel. Ces délégués
ont pour rôle de présenter notamment à l’employeur
toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires,
aux classifications professionnelles, aux accords collectifs de travail dans
l’entreprise… Le nombre de délégués du personnel
par structure est fixé par le chapitre 3 de la convention collective.
Pour des structures de 7 à 49 salariés, les syndicats
représentatifs peuvent désigner le délégué
du personnel titulaire comme délégué syndical. Le délégué
syndical représente en permanence son organisation auprès de l’employeur,
en particulier en matière de négociation collective d’entreprise.
Il est le seul à pouvoir signer ces accords collectifs au nom d’une
centrale syndicale.
Le système de prévoyance
Ce système de prévoyance est obligatoire depuis le 1er janvier
2007 et s’applique à tous les salariés non-cadres sans condition
d’ancienneté
(hors sport professionnel) avec un prélèvement de 0,64 % du salaire
brut total à partager à part égale entre l’employeur
et le salarié.
Les salariés cadres sont déjà soumis par le droit commun
à l’obligation d’adhérer à un régime
de prévoyance.
Ce régime de prévoyance offre aux salariés une couverture
sociale complémentaire au régime obligatoire de la sécurité
sociale avec les garanties suivantes :
- incapacité temporaire de travail,
- décès,
- invalidité,
- rente d’éducation,
- maintien de salaire du personnel
non indemnisé par la Sécurité Sociale.
La branche a désigné 4 organismes gestionnaires offrant des garanties
identiques auxquels les entreprises entrant dans le champ d’application
de la C.C.N.S.
sont tenues d’adhérer en fonction de leur secteur géographique
:
- AG2R
- GNP
- IONIS
- Mutualité Française
L’hygiène et la sécurité
Tout employeur est tenu d’assurer, pour les salariés, l’adhésion au dispositif normal de médecine du travail. Tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de sa période d’essai. Cet examen doit ensuite être renouvelé tous les 24 mois.
Droit de retrait des salariés
Conformément aux articles L 231- 8 et suivants du Code du travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait retiré d’une situation de travail non-conforme aux règles de sécurité lorsque cette situation présente un danger grave et imminent pour leur intégrité physique ou leur santé.
La formation professionnelle
Le financement de la formation professionnelle continue ne doit pas être
perçu comme une taxe. L’obligation de financement qui pèse
sur l’employeur lui donne en contrepartie la possibilité d’utiliser
ces fonds «formation» en demandant le financement d’actions
de formation.
Ces actions peuvent notamment permettre à l’employeur :
• d’accroître et de faire évoluer les compétences
de ses salariés,
• de faire reconnaître et valoriser les compétences de ses
salariés,
• de développer les compétences adéquates pour son
entreprise.
En ce qui concerne le congé individuel de formation et le fond de développement
du paritarisme, seul UNIFORMATION est habilité à recevoir
les versements.
Pour tous les autres prélèvements, la structure a la possibilité
de choisir entre UNIFORMATION et AGEFOS PME.
Afin de faciliter cette démarche les deux organismes collecteurs apparaissent
sur un bordereau commun qui est adressé directement aux structures au
mois de février de chaque année. Le montant à règler
est de 1,62 % de la masse salariale brute plus 1 % pour les C.D.D..
Exemples de dispositifs de formation :
• Le droit individuel à la formation (D.I.F.) :
c’est une obligation de la loi du 4 mai 2003 sur l’accès
des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Chaque salarié a droit à 20 h par an cumulable 6 ans (proratisé
pour les temps partiels). Il est institué à cet effet un entretien
obligatoire tous les 2 ans entre les salariés et les employeurs sur la
formation.
Cette formation est à l’initiative de l’employeur. Elle est
instituée dans le cadre d’une codécision
• Le congé individuel de formation (C.I.F.) :
la formation demandée par le salarié :
le dispositif de la formation professionnelle reconnaît le droit à
un salarié de demander une autorisation d’absence, accordée
sous certaines conditions, permettant
au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel,
l’action de formation de son choix. II peut permettre aux salariés
bénéficiaires d’accéder à un niveau supérieur
de qualification, de changer d’activité ou de métier ou
encore de se préparer à l’exercice de responsabilités
associatives bénévoles.(employeur
– salarié).
• Le plan de formation : la formation à l’initiative de l’employeur:
c’est un document qui prévoit l’ensemble des actions de formation
retenues par l’employeur pour ses salariés. L’employeur est
alors le seul juge pour choisir les actions à privilégier et les
salariés qui en bénéficieront. Trois types d’actions
de formations : adaptation au poste de travail, évolution de l’emploi,
développement de compétences.
La mise à la retraite
Le départ à la retraite donne droit au salarié à une indemnité en fonction de l’ancienneté du salarié (article 4-4-2-2 de la C.C.N.S.).
Pluralité d’employeurs
Le cumul d’emploi est possible sauf dispositions particulières
l’interdisant dès lors qu’il ne contrevient pas à
la règlementation concernant la durée maximum du temps de travail
autorisée.
Le cumul d’emploi public et privé est possible dans les conditions
prévues par les lois (autorisation de cumul d’emplois). Le salarié
est tenu d’informer chacun de ses employeurs sur ses autres engagements.
Les cadres d’État enseignant en
club doivent obtenir l’autorisation de leur D.T.N. et du directeur de l’administration
qui les emploie. Les conseillers techniques fédéraux doivent obtenir
impérativement l’autorisation du D.T.N..
Conclusion
Ce document se veut essentiellement un outil d’aide
à la mise en conformité des conditions d’emplois et de travail
des salariés de votre association au regard du droit du travail et de
la C.C.N.S.
en l’état actuel des textes.
Des ajouts, modifications, précisions, avis d’interprétation,
amendements peuvent être apportés dans les mois comme les années
à venir, lors de nouvelles négociations notamment en matière
de grilles salariales.
Dans l’immédiat, il vous appartient de tendre à l’application
des dispositions contenues dans ce dôjo
Info dans l’intérêt de votre association et de vos salariés.
Régulièrement, nous essayons de vous tenir informés par
l’intermédiaire de l’Espace Services Internet (www.ffjudo.org/eServices)
de l’avancée des travaux des partenaires sociaux concernant la
C.C.N.S..
Méthodologie
d’application de la C.C.N.S.
01. Partir du Projet Club.
02. Définir les caractéristiques de l’emploi.
03. Établir une fiche de poste par salarié.
04. Déterminer le groupe de classification,.
05. Choisir le type de contrat,
06. Mesurer les conséquences financières, administratives et humaines.
07. Négocier avec le salarié.
08. Rédiger le contrat
(www.cosmos.asso.fr).
(Conseil Social du Mouvement Sportif)
S’il existe un contrat
écrit signé avec le salarié, comparer les obligations définies
dans la fiche de poste (point 3) et décider de préparer un avenant
ou de refaire un contrat.
09. Signer le contrat
ou l’avenant en 2 exemplaires (1 exemplaire pour chaque partie).
10. Établir un bilan à 1 an et éventuellement proposer
un nouvel avenant.
La santé
La fonction d'éducateur sportif demande un certificat
médical (Article
L3622 du code de santé publique) d'aptitude à la pratique
et son enseignement et une visite médical du travail tout les deux ans
débouchant sur un avis médical sur votre aptitude professionnelle,
sans cependant révéler votre état de santé à
l'employeur.
L'employeur n'a pas à vous questionner sur votre état
de santé et le cas échéant, vous n'êtes pas tenu
de répondre à des questions y afférentes et on ne peut
pas vous contraindre à la révéler. Ce serait une violation
de votre droit à la vie privée.
Enseignement, Club et rémunération
:
D'un côté, il existe des tarifs qui sont pratiqués sur le
marché
du travaille au sein de chaque discipline et chaque région. D'un
autre côté, les clubs ont des ressources financières qui
ne peuvent pas toujours s'aligner sur ces tarifs. L'enseignant
doit donc évoluer entre une rémunération correspondante
aux tarifs qui sont pratiqués sur le marché
du travaille au sein de sa discipline et de sa région et la faiblesse
des ressources financières du club qui l'emploi. Le jùdô
se définit selon deux doctrines de bases : entraide et prospérité
mutuelle et le bon et
habile usage de l'énergie. La première doctrine du jùdô
permet de résoudre ce problème. L'enseignant
jùdôka se doit de faire des efforts financiers pour aider
le club de jùdô qui l'emploi
et le club de jùdô qui l'emploi
se doit de lui rendre la pareille ultérieurement ou inversement.
Bien sûr, comme toutes choses, tout est est une question de mesure et de confiance aux autres et il ne faut toutefois pas entrer dans un système de "je t'entraide et tu prospères" ou "tu m'entraides et je prospère"... "Il ne faut pas prendre les gens bons pour des jambons !"
1 mois = 4,1/3 semaines (151,67h/35h) soit 43,1/3
semaines dans un saison sportive (septembre - juin)
Nombre de vacances scolaires saison 2013-2014 = 8
semaines
Un éducateur sportif qui travaille uniquement durant les périodes
scolaires doit être payé sur la base de 3,5+(1/3/10) semaines.
Un éducateur sportif qui travaille également durant les
vacances scolaires doit être payé sur
la base de 4,1/3 semaines.
En cas de conflit avec les employeur :
La règle d'or de l'employeur est de s'adresser aux individus et pas au
groupe. Les sanctions seront toujours dirigées individuellement. Outre
les réprimandes, les avertissement, les harcèlements, les
discriminations* et autres sanctions, l'arme préférée
de l'employeur est de brouiller la communication en prenant à part
les employés et en leurs donnant des informations différentes
ou ambiguës. En cas de résolution de conflit dans le sens des employés,
l'employeur prétextera quasiment systèmatiquement une imcompréhension
de la part des employés pour ne pas perdre la face*.
*Les arguments barrés sont indignes d'un jùdôka car ils ne préservent pas l'éthique (le respect, la droiture, la sincérité et l'honneur).
La perversion d'un système :
travailler plus pour pas grand chose :
La logique voudrait que dans un même club, on paye un enseignant
à la hauteur de son investissement. En fait, c'est exactement le contraire
qui se passe ! En effet, plus un enseignant
effectue d'heure dans un même club, plus celui-ci
s'investit dans ce club. Mais plus il effectue d'heure dans ce même
club et moins il est payé de l'heure à cause des
charges. Ainsi pour un enseignant
travaillant :
- 42h/mois (14h/semaine), celui-ci gagne 497,7 € soit 11,85€/h
- 21h/mois (7h/semaine), celui-ci gagne 378 € soit 18€/h
Soit une différence de 119,7 pour 21h de plus soit un ratio de 5,7€/h.
L'enseignant à donc le
choix entre :
- rester fidèle à un club et s'investir et être rémunéré
moins de l'heure
- ne pas être fidèle à un club et donc moins s'investir
et être rémunéré davantage de l'heure.
En conclusion, soit l'enseignant
est dans une démarche semi-bénévole
et il s'investit dans un seul club ; soit l'enseignant
est dans une démarche professionnelle et il s'investit sur plusieurs
clubs.
Enseignement, club et contrat
de travail :
Les bons comptes font les bons amis. Le contrat
de travail est une garanti
de transparence entre un employeur et un employé. Le club se doit donc
de proposer un contrat
de travail à son enseignant.
Celui-ci est disponible sur le site de la F.F.J.D.A.
Un contrat
de travail oblige l'employeur
à payer l'employé pour ses heures de travaille (tout travaille
mérite salaire) et l'employé
à effectuer les heures pour lesquel on le paye (tout salaire
impose un travaille). L'employeur ne peut pas changer le contrat
de travail sans l'accord
de l'employé et l'employé ne peut pas changer le contrat
de travail sans l'accord
de l'employeur. Le contrat
de travail est donc une chaine
qui relie l'employeur et l'employé et constitue les droits et les devoirs
des deux parties.
Peut-on cumuler plusieurs emplois
?
Ajouter un second emploi à son activité principale pour améliorer
les fins de mois est possible à condition de ne pas dépasser la
durée maximale de travail autorisée.
Le Code du travail n’interdit pas d’additionner les emplois : un travailleur salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles, au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière.
Cumuler temps plein et temps partiel
"Si le Code du travail n’interdit pas le cumul d’emplois, il
limite toutefois le nombre d’heures que les salariés ont le droit
d’effectuer.
Ainsi, en cas de double (ou triple) activité salariée, la durée quotidienne du travail effectif ne peut (sauf rares exceptions) excéder 10 heures. Si le salarié effectue 6 heures le lundi chez un employeur, il ne pourra donc travailler que 4 heures au maximum chez son second employeur dans la même journée.
Additionner plusieurs emplois : ce que la loi autorise
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser
48 heures. Ainsi, le salarié qui travaille 20 heures dans une entreprise
peut effectuer jusqu’à 28 heures auprès d’autres employeurs.
Toutefois, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives (trois mois) ne peut excéder 44 heures. Dès lors, un salarié à temps partiel employé 25 heures par semaine peut travailler auprès d’une seconde entreprise 19 heures.
Un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires) a le droit d’effectuer 9 heures pour une autre entreprise, voire 13 heures au cours d’une semaine si la durée moyenne de 44 heures sur douze semaines est respectée.
En outre, le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.
Il est à noter toutefois que certaines activités échappent à ces limites :
- travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les
concours apportés aux œuvres d'intérêt général
(notamment d'enseignement,
d'éducation
ou de bienfaisance)*,
- travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme
d'une entraide bénévole,
- petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs
besoins personnels,
- travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser
des mesures de sauvetage.
*L’article L.324-4 du code du travail exclut notamment des interdictions de cumul emploi public-privé « les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ». En conséquence, le cumul emploi public-privé pour les éducateurs entre parfaitement dans cette exception (voir jurisprudence de la Cour d’Appel d’Orléans du 7/10/1993).
Risque d'amendes
"En pratique, un salarié pluriactif n’est pas tenu d’informer
son employeur de sa situation. Mais si le chef d’entreprise l’apprend
et que le salarié travaille au-delà des limites autorisées,
attention !". En effet, nul ne peut recourir aux services d’une personne
qui contrevient à la règlementation de la durée du travail.
En conséquence, le salarié comme l’employeur se trouvent dans l’illégalité et risquent une amende de 1 500 € chacun, 3 000 € en cas de récidive (Articles R. 8262-1 et R. 8262-2 du Code du travail).
Pour autant, le contrat de travail n’est pas nul et l’employeur reste tenu au paiement du salaire (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 1992, pourvoi n° 91-40.734). Mais cette situation ne peut perdurer et le salarié mis en demeure par son employeur doit opter pour l’un de ses emplois.
S’il ne s’exécute pas, son employeur sera alors fondé à entamer une procédure de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 1998, pourvoi n° 96-41.911). Par ailleurs, un salarié qui accepte juste de réduire son temps de travail tout en continuant à dépasser la durée maximale autorisée peut être licencié pour faute grave.
La clause d’exclusivité
Au-delà de la règlementation sur la durée maximale de travail
autorisée, le salarié qui s’apprête à signer
un deuxième contrat
de travail doit vérifier
le contenu de son premier contrat. En effet, ce contrat peut contenir une clause
d’exclusivité qui lui interdit de cumuler son emploi avec une autre
activité professionnelle, salariée ou non.
Dans cette éventualité, c’est donc le contrat de travail qui empêche le cumul d’emplois. Cela posé, pour qu’une clause d’exclusivité soit valable, le contrat de travail doit préciser qu’elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. Or force est de constater que lorsque le salarié travaille à temps partiel, les juges considèrent rarement que ces trois conditions sont réunies.
La clause ne peut être imposée, par exemple, à un V.R.P. à temps partiel, qui doit garder la possibilité d’exercer un autre emploi. Elle est alors nulle (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2000, pourvoi n° 98-43.240).
Est aussi illégale la mention qui conditionne le droit d’un salarié d’exercer une seconde activité professionnelle à l’accord préalable du premier employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2009, pourvoi n° 07-45.346).
Le salarié reste néanmoins soumis à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Il ne peut donc exercer, pour son compte ou pour le compte d’une autre entreprise, une activité concurrente. Cette obligation existe même si elle n’est pas inscrite dans le contrat de travail. Celui qui ne la respecte pas encourt un licenciement pour faute et/ou une condamnation à verser à son employeur des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
L’article L.3242-1 du Code du Travail précise que ce paiement doit être effectué "une fois par mois".
L'interprétation de cette expression par les employeurs
peut prendre deux acceptions :
- soit que le paiement doit s'effectué avec une périodicité
d'un mois et donc à date fixe
- soit que le paiement peut s'effectué à n'importe quelle date
du mois qui suit et donc sans date fixe
Voici donc plus de précisions :
Les employeurs ont effectivement le droit de rémunérer leurs salariés
à n'importe quel date du mois. Cependant, en raison du caractère
alimentaire de la rémunération l'article L3242-1 du code du travail
impose aux employeurs de rémunérer les salariés à
intervalles régulier ne dépassant pas 1 mois calendrier, pour
les mensuels et 16 jours pour les non-mensuels (article l3242-3 du CT). La cour
de cassation a maintes fois confirmée que l'employeur ne peut pas différer
le versement du salaire au delà du délai d'un mois entre deux
payes (cass.soc. 16 décembre 1992 nr89-40827 et 89-45560 BCV nr 601 +
cass.criminelle du 03 juin 1982 nr81-94348 )
Le salaire est quérable et non portable et le paiement doit avoir lieu un jour ouvrable. Entre deux virements, il ne peut pas s'écouler plus d'un mois calendrier. L'employeur fixe la date de la paye dans le contrat de travail ou le règlement intérieur ou par note de service; en général cela ce situe entre le 25 et le 05 du mois. En cas de jour férié tombant le jour habituel de la paye. Une tolérance exceptionnelle admet un délais de 1 ou deux jours supplémentaires mais c'est la seule et unique dérogation (cass.soc.19 janvier 2005 nr03-45018 BCV nr 12).
Le retard de paiement :
Le retard dans le paiement du salaire ou le non paiement de celui-ci est
considéré comme une faute grave de l’employeur et ce quelles
que soient les circonstances, «peu important que ce manquement soit justifié
ou non par des raisons légitimes» (Cass. Soc n° 06-45752 du
27 mars 2008). Il encours une amende de 3e classe.
Cette faute justifie la rupture du contrat aux torts de l’employeur sans
préavis. L'employeur devra lui verser des indemnités de rupture,
y compris l'indemnité compensatrice de préavis. Ce cas est considéré
comme une démission légitime qui ouvre droit à l'indemnisation
chômage. Vous pouvez aussi réclamer des intérêts moratoires
et des dommages et intérêts devant le Conseil des Prud’hommes
si les retards de paiements vous occasionnent des préjudices financiers
consécutifs de ces versement tardif ou du non versement de votre salaire.
Enfin, la jurisprudence considère que le non-paiement des salaires peut
justifier un mouvement de grève du personnel. Dans ce cas, le paiement
des jours de grève peut être ordonné par les juges à
titre d'indemnisation du préjudice subi par les salariés (Cour
de cassation, Chambre sociale, 27/11/1990).
Avantage :
Les salariés payés au mois peuvent, sur leur demande, recevoir
un acompte égal à la moitié de leur salaire mensuel en
milieu de mois. Attention: l'acompte ne peut concerner qu'un travail déjà
effectué. On ne peut exiger un acompte sur la paie des 15 jours à
venir, par exemple. Il s'agirait alors d'un prêt. L'employeur peut consentir
un tel prêt (mais il n'y est pas obligé), qui s'accompagne généralement
d'une reconnaissance de dette signée par le bénéficiaire.
Le remboursement de telles avances est règlementé.
http://www.dossierfamilial.com/emploi/droits-demarches/peut-on-cumuler-plusieurs-emplois,5326
http://www.journaldunet.com/management/pratique/contrats/1679/le-cumul-d-emplois.html
http://vosdroits.service-public.fr/F1945.xhtml
http://www.legavox.fr/blog/suji-kenzo/importance-payement-salaires-date-fixe-2679.htm
L'historique :
1991
Jean-Pierre SOISSON, alors Ministre de l'Emploi et des Affaires Sociales, constate
que le sport est l'un des secteurs importants encore dépourvu de convention
collective. Il engage ainsi les premières discussions sur ce sujet.
1996
11/12/1996 : les négociateurs de la Convention Collective Nationale de
l'Animation SocioCulturelle (CCNASC, aujourd'hui Convention Collective Nationale
de l'Animation) veulent modifier le champ de leur convention en incluant le
sport. Pour cela, un avenant, soumis à l'extension du Ministre du Travail,
fait l'objet d'un avis d'extension paru au Journal Officiel (JO) du 21 janvier
1997.
1997
23 JANVIER 1997 : création du Conseil Social du Mouvement Sportif (CoSMoS),
qui s'engage à coordonner la contestation de l'extension du texte proposée
par les signataires de la convention collective de l'animation. Une telle éventualité
aurait comme conséquence d'intégrer le sport dans la CCNASC. Le
mouvement sportif, par l'intermédiaire du CoSMoS, milite fortement pour
la création d'une convention collective propre à la branche sport.
L'opposition du CoSMoS à cette extension a été retenue
par la sous-commission des conventions et des accords. Le champ de la CCNASC
n'est pas étendu, ou plutôt élargi, au sport.
1997 /1998 : le CoSMoS se fait connaître des partenaires sociaux susceptibles de siéger à la table des négociations de la future Convention Collective Nationale du Sport (CCNS), ainsi qu'au Bureau de la négociations collective du Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, et notamment de Monsieur Bernard MAURIN, futur Président de la Commission Mixte Paritaire (CMP). Le CoSMoS met en place un groupe de travail technique chargé d'élaborer la première mouture d'un document de travail, en vue de la rédaction de la convention collective. Chapitre par chapitre, le groupe va travailler régulièrement jusqu'en juillet 2000, date à laquelle un premier projet de convention collective, version CoSMoS, est finalisé.
Avril-septembre 1998 : les organisations d'employeurs, où l'on retrouve le SNOGAEC, l'UNODESC, le SADSC, le SNEISS et le CoSMoS, délimitent ensemble le champ d'application de la future CCNS.
1999
29 AVRIL 1999 : la Commission Mixte Paritaire (CMP) débute officiellement
ses travaux.
17/09/1999 : signature du protocole d'accord sur les remboursements de frais des organisations de salariés à l'occasion des réunions paritaires.
28/10/1999 : les partenaires sociaux présents en CMP adoptent le texte relatif au champ d'application de la CCNS ainsi qu'un premier avis d'interprétation. Pour la première fois en France, les organisations représentatives des employeurs et des salariés s'accordent sur un texte de portée générale sur le secteur du sport. Il aura vocation à régir les relations de travail entre employeurs et salariés, dans le domaine du sport, toutes disciplines confondues.
03/12/1999 : l'avis d'extension de l'accord relatif au champ d'application de la C.C.N.S. paraît au Journal Officiel. Dans les quinze jours, le SNEISS s'oppose à l'extension, contestant la représentativité du CoSMoS. Le CoSMoS réagit vivement en démontrant le contraitre. L'extension est bloquée, le texte doit passer devant la commission de la négociation collective du Ministère de l'Emploi et de la Solidarité.
2000
Juillet 2000 : le SNEISS ayant trouvé des alliés auprès
de l'UPA et du MEDEF, la commission nationale de la négociation collective
s'oppose à l'extension. La Ministre de l'Emploi et de la Solidarité
demande au collège employeur de se mettre d'accord sur les termes du
champ d'application. Les travaux de la CMP continuent, alors qu'en parallèle
les employeurs cherchent un terrain d'entente avec le SNEISS qui, par ailleurs,
s'est rapproché de la Convention Collective des Espaces de Loisirs d'Attractions
et Culturels (CCN ELAC). Les employeurs s'engagent dans la voie de la négociation
d'un avis d'interprétation, pour délimiter la frontière
de la C.C.N.S..
27/04/2000 : signature de l'accord concernant la création d'un Fonds d'Aide au Développement du Paritarisme (FADP).
08/06/2000 : signature de l'accord sur les commissions paritaires nationales. La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi et de la Formation du sport (CPNEF) est immédiatement mise en place et se réunit pour la première fois le 20 décembre 2000.
Juin 2000 à juin 2001 : différents thèmes de reflexion sont abordés en CMP, notamment l'hygiène et la sécurité, le temps de travail, la liberté d'opinion, le droit syndical et la représentation des salariés.
2001
Avril 2001 : en CMP, il est convenu que les employeurs proposent, au mois de
septembre 2001, un projet global de convention collective, pour accélérer
le rythme des négociations.
13/07/2001 : le CoSMoS, chargé de tenir la plume, remet aux autres organisations d'employeurs, un projet de texte complet. Il constitue la base de la discussion au sein du collège.
27/09/2001 : en CMP, le champ d'application de la C.C.N.S. et ses avis d'interprétation n°1 et n°2 , sont signés par l'ensemble des partenaires sociaux, y compris le SNEISS.
14/11/2001 : en CMP, le collège employeur propose au collège salarié, son projet de C.C.N.S. pour ouvrir les négociations.
05/12/2001 : le champ d'application de la C.C.N.S., ainsi que l'accord sur le FADP passent devant la sous-commission des conventions et accords.
14/12/2001 : publication au JO de l'arrêté d'extension de l'accord sur le FADP signé le 27 avril 2000. Le financement de ce fonds est assuré par la cotisation de 0,06% de la masse salariale brute, auprès de toutes les structures relevant du champ d'application de la convention collective.
20/12/2001 : les partenaires sociaux signent un accord national professionnel relatif à la formation professionnelle, notamment sur le Congé Individuel de Formation (CIF). La désignation d'un ou plusieurs OPCA pour la collecte du plan de formation, d'une part, et l'alternance, d'autre part, est toujours à l'étude. Les partenaires sociaux inovent en créant la collecte de fonds pour des Congés Individuels Formation pour les bénévoles.
26 DÉCEMBRE 2001 : Publication au JO de l'arrêté d'extension du champ d'application de la Convention Collective Nationale du Sport. Le champ d'application et les frontières de la CCNS (avis d'interprétation) sont officiellement arrêtés.
2002
03/04/2002 : les partenaires sociaux signent un avenant à l'accord national
professionnel relatif à la formation professionnelle signé le
20 décembre 2001.
Avril 2002 : les partenaires sociaux engagent des discussions sur un chapitre ô combien important, celui relatif au temps de travail. Il s'agit effectivement d'un enjeu majeur dans la mesure où le Code du travail n'est pas adapté aux spécificités de la branche sport concernant le temps de travail. Le sport est, en effet, une activité qui s'est développée durant des périodes consacrées aux loisirs (week-ends, vacances), alors que le droit du travail a vocation à s'appliquer, pour simplifier, entre le lundi et le vendredi.
26/06/2002 : le collège employeur formule en CMP un certain nombre de propositions relatives au temps de travail. Les représentants du collège salarié communiquent leurs observations.
23/09/2002 : le collège employeur propose en CMP un nouveau texte relatif au temps de travail, ce document prenant en compte les remarques formulées par l'intersyndicale salariée en juin 2002. Celle-ci s'oppose, à l'unanimité, à toute discussion sur le projet proposé. Cette opposition marque un coup d'arrêt dans l'avancée des négociations.
05/12/2002 : en CMP, le collège employeur, à l'initiative du
CoSMoS, annonce sa volonté de relancer les négociations en vue
d'aboutir à la signature de la C.C.N.S.
au cours de l'année 2003. Pour ce faire, le CoSMoS s'engage à
présenter à l'intersyndicale salariée un texte d'ensemble,
avant la mi-janvier, et ce en vue d'une discussion lors de la CMP programmée
le 30 janvier 2003. Le CoSMoS propose de rédiger un nouveau texte sur
la base de la Convention Collective Nationale du Golf (CCNG), laquelle a été
signée par l'ensemble des syndicats de salariés. La méthode
de travail proposée est la suivante :
- aucune remise en cause des chapitres déjà négociés
;
- pour les chapitres n'ayant pas encore été négociés
: adaptation des dispositions contenues dans la CCNG au secteur sport, etréalisation
de travaux spécifiques sur les points n'étant pas abordés
par la CCNG (exemple du sport professionnel).
Décembre 2002 et janvier 2003 : le collège salarié ayant accepté la proposition du CoSMoS formulée le 05 décembre, un groupe de travail interne au CoSMoS travaille à l'élaboration d'un nouveau texte.
26/12/2002 : l'accord national professionnel relatif à la formation professionnelle du 20 décembre 2001 et son avenant du 03 avril 2002 sont étendus par un arrêté en date du 16 décembre 2002 (publication au JO le 26 décembre 2002). Ces deux textes s'appliquent donc désormais à l'ensemble des employeurs de la branche sport.
2003
Début janvier 2003 : le CNEA (Conseil National des Employeurs Associatifs,
qui regroupe notamment le SNOGAEC, le SADCS et l'UNODESC) se rallie à
la proposition du CoSMoS. Le texte rédigé par le CoSMoS, et proposé
à la CMP fin janvier 2003, sera donc un projet porté par le collège
employeur (CoSMoS et CNÉA).
30/01/2003 : le collège salarié se prononce favorablement au projet soumis par le collège employeur, sous réserve cependant que soient négociés certains points. Le collège employeur s'engage à rédiger les chapitres manquants : sport professionnel, pluralité d'employeurs, pluriactivité et prévoyance.
06/03/2003 : réunis en CMP, les partenaires sociaux signent l'accord national professionnel relatif au plan de formation, ainsi que l'accord sur la mise en œuvre des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP).
Décembre 2003 : les partenaires sociaux affirment leur volonté de conclure un texte conventionnel avant la fin de l’année 2004, c'est la raison pour laquelle ils intensifient le rythme des négociations en se réunissant en CMP tous les 15 jours (au lieu d’une fois tous les mois et demi).
2005
07 JUILLET 2005 : après 7 années de négociations, le dynamisme
et les efforts du CoSMoS, ainsi que ceux de l’ensemble des partenaires
sociaux, ont porté leurs fruits puisque la C.C.N.S.
est signée par une large majorité de 6 syndicats de salariés
sur 8 (FO, CFDT, CFTC, CNES, FNASS et CGC) et les 2 organisations d’employeurs
(CoSMoS, CNEA). Par conséquent, le sport s’affirme comme étant
une branche professionnelle à part entière dont l’identité
est désormais acquise.
Octobre 2005 : le CoSMoS commence une période de formation et d'information sur la C.C.N.S.. Sont visés, en métropole et DOM, les CROS et CDOS, les fédérations, les ligues et comités (départementaux et régionaux) et les associations sportives. Pendant 8 mois, près de 350 personnes ont été formées lors de séminaires de 2 à 3 jours.
20/12/2005 : la CMP signe 3 avenants à la C.C.N.S. relatifs au CQP, à la formation professionnelle et à la prévoyance. La signature de ces avenants montre que la C.C.N.S., bien que signée, est en constante évolution.
2006
25/01/2006 : première réunion de la Commission Paritaire Nationale
de la Prévoyance
07/02/2006 : première réunion de la Commission Paritaire Nationale d'Interprétation
01/06/2006 : lors de l'Assemblée générale du CoSMoS, lancement de la campagne de communication destinée à accueillir de nouveaux adhérents et promouvoir l'action du CoSMoS. Le nouveau logo du CoSMoS est lancé et "partenaire des employeurs du sport" devient la première signature du CoSMoS.
06/07/2006 : la commission de la négociation collective donne un avis favorable à l'extension. Des observations ont été faites par le Ministère du Travail à cette occasion (réserves, exclusions).
25 NOVEMBRE 2006 : après une campagne pour l'extension de la CCNS (articles dans la presse, réception par le Ministère du Travail de plus de 1000 courriers de soutien), l'arrêté portant extension de la CCNS paraît au Journal Officiel. L'arrêté d'extension comporte des réserves et des exclusions. Les partenaires sociaux devront, par conséquent, dans un court délai, reprendre les négociations sur les points non étendus (modulation notamment).
19/12/2006 : les 3 premiers avenants à la CCNS sont également étendus.
